Motivierte Mitarbeiter:innen sind das Herzstück eines erfolgreichen Unternehmens. Mit Engagement, Produktivität und Innovationskraft tragen sie zu einer positiven Unternehmenskultur bei.

Klingt gut – doch wie gelingt es Führungskräften wie Ihnen, ihre Mitarbeiter:innen nachhaltig zu motivieren?

In diesem Artikel stellen wir 3 wirkungsvolle Strategien vor, die Ihnen helfen werden, ein engagiertes Team aufzubauen. Denn Ihre Mitarbeiter:innen zu motivieren, ist nicht nur eine Aufgabe, sondern eine Investition in die Zukunft Ihres Unternehmens.

Bevor wir gleich in die Tiefe gehen, werfen wir doch mal einen Blick auf das Warum:
 

Warum ist es so wichtig, Ihre Mitarbeiter:innen zu motivieren?

Sie kennen vielleicht den Unterschied zwischen motivierten und unmotivierten Mitarbeiter:innen aus eigener Erfahrung:

Motivierte Mitarbeiter:innen sind engagierter, produktiver und tragen wesentlich zu einer positiven Unternehmenskultur bei. Sie bringen eigene Ideen ein, setzen sich höhere Ziele, verwenden vor allem aktive, lösungsorientierte Bewältigungsstrategien, haben Spaß an der Arbeit und suchen soziale Unterstützung aktiv auf und sie bringen sich ein, um gute Ergebnisse zu erzielen und ihr Unternehmen voranzubringen.

Eine motivierte Belegschaft ist ein wertvolles Kapital, das mit einer Vielzahl von individuellen und organisationalen Leistungskriterien in Verbindung steht und mit als wichtiger Treiber für den Unternehmenserfolg aufgefasst werden kann. Es gibt unendlich viele Theorien zur Frage, was Menschen motiviert, was uns ins Handeln bringt.

Nur wie können Sie das fördern? Einen kleinen Auszug zeigen wir Ihnen jetzt:

Diese 3 Strategien empfehlen wir Ihnen, um Ihre Mitarbeiter zu motivieren

1. Strategie, wie Sie Ihre Mitarbeiter motivieren: Nehmen Sie sich Zeit für persönliche Führung

Eine entscheidende Strategie zur Mitarbeitermotivation besteht darin, bewusst Zeit für persönliche Interaktionen und Führung zu schaffen.

Nehmen Sie sich Zeit, um regelmäßig mit Ihren Mitarbeiter:innen zu sprechen, ihre Anliegen anzuhören, ihre Ideen, Ihre Ziele und ihnen konstruktives Feedback zu geben.

Vertrauen Sie auf die Kompetenzen und Stärken ihrer Mitarbeiter und geben ihnen die Möglichkeit, ihre Ideen, Vorschläge und Lösungsansätze einzubringen.

Machen Sie sich während oder nach dem Gespräch dann Gedanken darüber, die Arbeitstätigkeiten und Mitarbeiter so zusammenzubringen, dass sie selbst motiviert sind und ein häufiges Flow-Erleben spüren.

Das zeigt Ihr aufrichtiges Interesse an ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung und ermöglicht jedem Einzelnen mehr Selbstbestimmtheit, was Ihre Mitarbeiter:innen wiederum für die Zukunft motiviert.

Wir wissen auch, dass es gar nicht mal so einfach ist, sich Zeit zu nehmen. Um es trotzdem umzusetzen, empfehlen wir Ihnen: Setzen Sie klare Prioritäten, delegieren Sie administrative Aufgaben, unterbrechen Sie den Meetingautomatismus und entlasten Sie sich von Micromanagement, um Zeit für das Wesentliche zu gewinnen: die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter:innen und Ihres Teams.

Wie Sie in 4 Schritten schwierige Mitarbeitergespräche führen, erfahren Sie übrigens in diesem Artikel .

2. Strategie, wie Sie Ihre Mitarbeiter motivieren: Stärken Sie sich selbst

Wenn Sie selbst „aus dem letzten Loch pfeifen“ und gestresst sind, nehmen Ihre Mitarbeiter:innen Sie vermutlich auch nicht sonderlich energetisch und motiviert wahr.

Aber: Eine starke Führungspersönlichkeit ist ein Vorbild für das Team. Bevor Sie erfolgreich Ihre Mitarbeiter:innen motivieren können, ist es wichtig, sich selbst zu stärken und selbst motiviert zu sein.

Daher empfehlen wir Ihnen, dass Sie auf Ihre physische und psychische Gesundheit achten und diese fördern. Gönnen Sie sich ausreichend Pausen, erleben Sie viele positive Emotionen und schaffen Sie eine gesunde Work-Life-Integration. Investieren Sie in Ihre persönliche Entwicklung, um sich selbst zu stärken und kontinuierlich Ihr Führungs-Mindset zu optimieren.

Dazu gehört auch, dass Sie sich eine ruhige Zeit für Denken und Reflexion nehmen und sich klare Ziele für sich selbst und Ihr Team setzen. Wenn Ihre Mitarbeiter:innen sehen, dass Sie erfolgreich sind, ausgeglichen, häufig mal die Dinge anders machen, stärkenorientiert sind und aus Fehlern lernen, werden sie dadurch inspiriert. Teilen Sie Ihre Erfolge – feiern Sie sie und sprechen Sie offen über Ihre Herausforderungen, um eine transparente und vertrauensvolle Arbeitskultur zu schaffen.

Denn, Motivation wird gesteigert, wenn sich Mensch und Organisation als Gestalter des eigenen Verhaltens erleben, sich verantwortlich für die Ergebnisse, wohlbefindlich und leistungsstark fühlen. Positive Emotionen, Leistungserfahrungen, vertrauensvolle Beziehungen, Sinnhaftigkeit des Handelns und Wirksamkeitserleben stärken diese Art der positiven Motivation.

 Es wird deutlich leichter, Ihre Mitarbeiter:innen zu motivieren, wenn Sie selbst vor Motivation nur so „sprühen“.

3. Strategie, wie Sie Ihre Mitarbeiter motivieren: Bauen Sie ein motiviertes und kooperatives Team auf

Die Mitarbeitermotivation ist nicht nur allein Ihre Verantwortung als Führungskraft. Ein Team, das gut zusammenhält und sich sehr gut versteht, ist ebenfalls in der Lage, die Mitarbeiter:innen zu motivieren.

Schaffen Sie daher eine Unternehmenskultur, die die Motivation fördert. Beziehen Sie Ihr Team in relevante Entscheidungen ein und arbeiten Sie gemeinsam mit ihnen an der Zielsetzung. Arbeiten Sie mit ihrem Team und gestehen Sie Ihrem Team gewisse Entscheidungsfreiräume zu. Geben Sie ihnen regelmäßig ein positives Feedback und bei Bedarf üben Sie konstruktive Kritik.  Achten Sie darauf, dass Mitarbeiter nachvollziehen können, warum welche Entscheidung getroffen wurde und unterstützen Sie sie bei der Entwicklung von individuellen Stärken. Vermitteln Sie ihren Mitarbeitern das Gefühl, Teil eines Teams zu sein und als Menschen wahr- und ernst genommen zu werden, usw. Das schafft eine Umgebung, in der alle Mitarbeiter:innen ihr volles Potenzial entfalten können und gemeinsam Höchstleistungen mit Freude erreichen.

5 Ideen, wie Sie Ihr Betriebsklima verbessern und den Teamgeist stärken, lesen Sie außerdem in diesem Artikel von uns. 

Zusammenfassung – so motivieren Sie Ihre Mitarbeiter

Die Motivation Ihrer Mitarbeiter:innen ist keine Einbahnstraße, sondern eine Partnerschaft. Investieren Sie in sie, und Sie werden die Ergebnisse in Form eines hochmotivierten, leistungsstarken Teams sehen.

Hier fassen wir Ihnen unsere 3 erfolgreichen Strategien noch mal zusammen:

1. Nehmen Sie sich Zeit für persönliche Führung

2. Stärken Sie sich selbst

3. Bauen Sie ein motiviertes und kooperatives Team auf

Und vergessen Sie nicht: Ihre Mitarbeiter:innen sind Ihre wertvollste Ressource!

Was Sie jetzt tun können

Wünschen Sie sich weitere Unterstützung und Beratung, wie Sie in Ihrer konkreten Situation Ihre Mitarbeiter:innen motivieren?

Gerne unterstützen wir Sie: Buchen Sie ein Leadership-Training oder schreiben Sie uns direkt eine E-Mail an info@schiebel-consulting.de. Wir sind hier, um Sie bei Ihren Führungsaufgaben zu unterstützen.

In diesem Blogartikel erfahren Sie, mit welchen 5 Ideen Sie als Führungskraft oder Personalverantwortliche auch in Ihrem Unternehmen das Betriebsklima verbessern können.

Warum es so wichtig ist, das Betriebsklima zu verbessern

Ein schlechtes Betriebsklima kann nicht nur das Arbeitsumfeld vergiften, sondern auch gravierende Auswirkungen auf Ihre Mitarbeiter:innen haben.

Unmotivierte und unzufriedene Mitarbeitende sind einerseits weniger produktiv und häufiger krank. Andererseits hilft ein positives Betriebsklima, Ihre Mitarbeiter:innen an Ihr Unternehmen zu binden und wirkt sich positiv auf den Geschäftserfolg aus.

Warum? Weil Ihre Mitarbeiter:innen sich wohlfühlen, motivierter bei der Sache sind und generell auch konzentrierter und harmonischer im Team arbeiten – und Kolleg:innen sind, wie wir wissen, ein wichtiges Argument für oder gegen ein Unternehmen. Sie gehen auch lieber zur Arbeit und sind eher bereit, ihr Bestes zu geben und sich für das Unternehmen einzusetzen.

Zufriedene Mitarbeiter:innen neigen dazu, sich besser um Kunden zu kümmern, ein gutes Betriebsklima kann sich positiv auf den Umgang mit Kunden auswirken und somit auch die Kundenzufriedenheit steigern.

Herausforderungen, denen Sie begegnen, wenn Sie Ihr Betriebsklima verbessern möchten

Wäre es aber mal so einfach, das Betriebsklima zu verbessern! Mit einem Fingerschnippen ist es leider nicht getan. Denn Konflikte, eine unklare Kommunikation oder fehlende Anerkennung können die Arbeitsatmosphäre trüben. In einem Unternehmen arbeiten Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen, Persönlichkeiten und Bedürfnissen. HR und Führungskräfte müssen Strategien entwickeln, die auf die Vielfalt der Mitarbeiter:innen eingehen und sicherstellen, dass sich alle gleichermaßen wertgeschätzt fühlen.

Die Einführung von Veränderungen im Unternehmen, sei es in Form neuer Prozesse, Technologien oder Organisationsstrukturen, kann auf Widerstand stoßen. HR und Führungskräfte müssen Wege finden, wie sie die Mitarbeiter:innen bei Veränderungen mitnehmen und deren Bedenken ernst nehmen können.

Aber: Sobald Sie diese Herausforderungen erkennen und reflektieren, ist das schon mal der erste Schritt in Richtung eines positiv veränderten Betriebsklimas.

Welche konkreten Ideen haben wir für Sie, diese Veränderung in Angriff zu nehmen? Dazu kommen wir jetzt:

5 Ideen, wie Sie Ihr Betriebsklima verbessern

1. Idee, wie Sie das Betriebsklima verbessern: Holen Sie Feedback ein

Wir wissen: Sie als Personalverantwortliche haben viele Ideen. Die dürfen Sie auch haben – es geht nur darum, nichts über den Kopf Ihrer Mitarbeiter:innen zu entscheiden, sondern sie mit ins Boot zu holen.

Dafür empfehlen wir, dass Sie sich Feedback einholen. Machen Sie eine anonyme Umfrage und finden Sie heraus, wo der Schuh drückt. Wenn Sie dann Veränderungen anstoßen, werden diese viel eher angenommen, wenn die Mitarbeiter:innen zuvor einbezogen wurden.

Ein weiterer Aspekt ist auch, das durch das Ermutigen von Mitarbeiter:innen, selbst Feedback zu geben und anzunehmen, wird die Eigenverantwortung gefördert. Mitarbeiter:innen übernehmen mehr Verantwortung für ihre Arbeitsergebnisse und tragen aktiv zur positiven Arbeitsatmosphäre bei.

Feedback bietet die Möglichkeit, die individuellen Stärken und Entwicklungsbereiche jedes Mitarbeiters zu erkennen. Dies ermöglicht es, gezielte Entwicklungspläne zu erstellen und die persönliche und berufliche Weiterentwicklung zu unterstützen.

2. Idee, wie Sie das Betriebsklima verbessern: Fördern Sie eine offene Kommunikation

Eng verbunden mit der ersten Idee – dem Feedback – ist diese hier: Sorgen Sie dafür, dass in Ihrem Unternehmen offen kommuniziert werden kann. Eine Kultur offener Kommunikation schafft Vertrauen zwischen Mitarbeitern und Führungskräften.

Gerade das Feedbackverhalten der Führungskräfte setzt den Ton für die gesamte Unternehmenskultur. Wenn Führungskräfte regelmäßig Feedback geben und empfangen, werden diese Verhaltensweisen von den Mitarbeitern übernommen und tragen zur Schaffung eines positiven Betriebsklimas bei.

Regelmäßige Team-Meetings, klare Kommunikationskanäle und offene Gespräche schaffen Vertrauen und Transparenz. Mitarbeiter:innen sollten sich frei fühlen, ihre Meinungen zu teilen. Und zwar nicht nur in einer einmalig durchgeführten Umfrage. :)

Mehr zum Thema „in 4 Schritten schwierige Mitarbeitergespräche führen“ lesen Sie in diesem Blogartikel.

3. Idee, wie Sie das Betriebsklima verbessern: Wertschätzen Sie Ihre Mitarbeiter:innen

Sie denken sich jetzt vielleicht: „Das mache ich ja – meine Mitarbeiter:innen leisten wirklich viel, gerade in der jetzigen Situation!“ Wir haken aber mal vorsichtig nach: Wissen bzw. spüren Ihre Mitarbeiter:innen auch, dass Sie so denken? Nicht nur einmal pro Jahr im Jahresgespräch, sondern auch im Alltag?

Daher unser Tipp, wie Sie ein besseres Betriebsklima herstellen können: Loben Sie zwischendurch die Leistungen Ihrer Mitarbeiter:innen und sorgen Sie dafür, dass sie sich gesehen fühlen. Das wird die Motivation und das Betriebsklima deutlich verbessern!

Menschen verbringen einen Großteil ihrer Zeit am Arbeitsplatz. Wenn sie sich wertgeschätzt fühlen, hilft das dabei, emotionale Belastungen zu reduzieren und ein gesundes Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben aufrechtzuerhalten.

Insgesamt ist Wertschätzung eine wichtige Komponente, um ein unterstützendes und produktives Betriebsklima zu schaffen. Sie geht Hand in Hand mit dem Feedbackprozess, da sie es ermöglicht, positive Rückmeldungen über Leistungen und Verhalten zu geben und somit das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern.

Ein solches Umfeld fördert eine positive Atmosphäre, in der Ihre Mitarbeiter:innen gerne arbeiten und sich gegenseitig unterstützen.

4. Idee, wie Sie das Betriebsklima verbessern: Gestalten Sie die Arbeit individueller

Spätestens nach der Corona-Pandemie ist das Arbeiten aus dem Home-Office zu einem großen Bestandteil geworden.

Manche Mitarbeiter:innen brauchen das nicht, sondern kommen gerne ins Büro und tauschen sich mit ihren Kolleg:innen aus. Andere wiederum würden sich wünschen, mehr von zu Hause auszuarbeiten.

Ist es in Ihrem Unternehmen schon möglich, dass die Arbeit individueller gestaltet wird? Denn flexible Arbeitsmodelle können das Wohlbefinden – und somit das Betriebsklima – deutlich steigern. Zeigen Sie, dass Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter:innen respektieren und finden Sie gemeinsam eine Lösung, mit der alle leben können!

Ein weiterer Punkt, um die Arbeit individueller zu gestalten, wäre zum Beispiel auch, dass Ihre Mitarbeiter:innen die Möglichkeit haben, ihre Arbeit individuell anzupassen, an ihre Stärken und Präferenzen. Dies führt zum einen zur gezielteren Weiterentwicklung und persönlichem Wachstum und vermittelt andererseits, dass ihre Fähigkeiten der wertgeschätzt werden und dass das Unternehmen sich um ihr Wohlbefinden kümmert. Gleichzeitig können diese Maßnahmen die Mitarbeiterbindung erhöhen und die Fluktuation reduzieren.

5. Idee, wie Sie das Betriebsklima verbessern: Unternehmen Sie gemeinsam etwas

Jeden Tag zusammen arbeiten ist gut und schön – wir empfehlen, auch einfach mal „rauszukommen“ und als Team gemeinsam etwas zu unternehmen.

5 Anregungen wären:

1.  Kochen Sie gemeinsam ein leckeres Essen.
    
2.  Veranstalten Sie ein Sommerfest und grillen zusammen.
    
3.  Besuchen Sie einen professionellen Teambuilding-Workshop, der speziell auf die Bedürfnisse Ihres Teams zugeschnitten ist.
    
4.  Gehen Sie im Winter zusammen auf den Weihnachtsmarkt.
    
5.  Oder tüfteln in einem Escape-Room an kniffligen Rätseln, die nur durch Team-Arbeit gelöst werden können.

Gemeinsame Erlebnisse schaffen Erinnerungen, von denen auch noch in den darauffolgenden Wochen geschwärmt werden.

Team-Aktivitäten stärken außerdem die Verbindungen und fördern das Vertrauen untereinander. So entsteht ein stärkeres Teamgefühl und somit ein besseres Betriebsklima.

Zusammenfassung – mit diese 5 Ideen das Betriebsklima in Ihrem Unternehmen verbessern 

Ein positives Betriebsklima ist leider keine Selbstverständlichkeit, sondern ein kontinuierlicher Prozess. Indem Sie sich dafür einsetzen, das Betriebsklima zu verbessern, investieren Sie nicht nur in das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter:innen, sondern auch in den Erfolg Ihres Unternehmens.

Gerne fassen wir Ihnen noch mal zusammen, welche 5 konkreten Ideen wir für Sie haben:

1.  Holen Sie Feedback ein
2.  Fördern Sie eine offene Kommunikation
3.  Wertschätzen Sie Ihre Mitarbeiter:innen
4.  Gestalten Sie die Arbeit individueller
5.  Unternehmen Sie gemeinsam etwas

Und, was wollen Sie als Nächstes angehen?

Was Sie jetzt tun können

Wünschen Sie sich weitere Unterstützung und Beratung, um das Betriebsklima in Ihrem Unternehmen zu verbessern?

Lassen Sie uns gemeinsam an einer positiven Arbeitsatmosphäre arbeiten: Schauen Sie sich dafür gerne auf unserer Angebotsseite um, buchen Sie ein Leadershiptraining oder schreiben Sie uns direkt eine E-Mail an info@schiebel-consulting.de.

Ihre Mitarbeiter:innen werden es Ihnen danken!

Doch nicht jedes Gespräch ist gleich, und es gibt hin und wieder Gesprächssituationen, die auch Sie als erfahrene Führungskraft vor besondere Herausforderungen stellen.

Wir wollen Ihnen zeigen, wie Sie erfolgreich in 4 Schritten schwierige Mitarbeitergespräche führen und eine begeisternde Führungskultur in Ihrem Team etablieren.

Aber kommen wir vielleicht erst mal kurz zur Frage:

Warum sind Mitarbeitergespräche generell so wichtig?

Eigentlich ist es eine Win-win-Situation, denn von Mitarbeitergesprächen haben alle Seiten etwas:

Für Sie als Führungskraft haben Mitarbeitergespräche den Vorteil, dass Sie nah an den Mitarbeitenden und somit up to date sind. Wenn Sie auch schwierige Mitarbeitergespräche gut führen, werden Sie außerdem als vertrauensvolle:r Gesprächspartner:in wahrgenommen, an den/die man sich mit Problemen wenden kann. Ein Pluspunkt: Sie können in Gesprächen konstruktive Lösungen finden und Ziele einfacher erreichen.

Aber auch Ihre Mitarbeiter:innen profitieren von regelmäßig und gut geführten Mitarbeitergesprächen. Die Gespräche fördern das Vertrauen und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter:innen, weil sie sich gesehen und gehört fühlen. So können sie motiviert und zufrieden ihrer Arbeit nachgehen.

Eben weil Mitarbeitergespräche so wertvoll sind, sollten sie nicht nur einmal pro Jahr, sondern regelmäßig stattfinden. 

Schwierige Mitarbeitergespräche führen – wie kann ich das angehen?

Aber nicht alle Mitarbeitergespräche sind mal eben locker-flockig geführt. Manchmal kommt es einfach vor, dass sich diese Gespräche schwieriger gestalten.

Aus unterschiedlichen Gründen:

• Manchmal gibt es einfach komplexe Situationen, die das Gespräch beeinflussen.
• Oder Ihr Mitarbeiter erbringt schlechtere Leistungen als gewohnt oder ist häufig unpünktlich, was Anlass für dieses Gespräch ist.
• Aber auch der hohe Druck im mittleren Management, verbunden mit einem ständigen Zeitmangel für wirkliche Führung, kann die Kommunikation beeinflussen und die Gespräche erschweren.
• Das eigene Mindset kann ebenfalls eine Hürde sein. Z.B. Wie denken Sie, als Führungskraft über das Mitarbeitergespräch? Über den Mitarbeiter:in?
• Sowie die eigene Fähigkeit mit Emotionen umzugehen und sie zu regulieren (Emotionale Intelligenz und Emotionsmanagement)

Aber genug der Schwarzmalerei, denn auch schwierige Mitarbeitergespräche können geführt werden. Wir zeigen Ihnen, wie Sie in 4 Schritten am besten vorgehen:

1. Schritt, um schwierige Mitarbeitergespräche zu führen: Bereiten Sie sich vor

Den Grundstein, um schwierige Mitarbeitergespräche zu führen, legen Sie bereits vor dem Gespräch.

Nehmen Sie sich genug Zeit für eine gründliche Vorbereitung und reflektieren Sie Ihre eigenen Emotionen, bevor Sie das Gespräch führen. Klären Sie Ihre Erwartungen und Ziele für das Gespräch, um eine konstruktive Atmosphäre zu schaffen.

Wichtig ist auch, dass Sie sich vorbereitend mit dem jeweiligen Mitarbeitenden beschäftigen. Im Idealfall haben Sie bereits während des Arbeitsalltags Notizen gemacht, auf die Sie zur Vorbereitung zurückgreifen können.

Wenn Sie ggf. ein problematisches Verhalten ansprechen wollen, sorgen Sie dafür, dass Sie konkrete Beispiele aus dem Alltag mitbringen, an denen sich dieses Fehlverhalten zeigt.

2. Schritt, um schwierige Mitarbeitergespräche zu führen: Nehmen Sie sich Zeit und hören Sie aufmerksam zu

Die investierte Zeit lohnt sich, zum einen signalisieren Sie der Person eine Wertschätzung und zum anderen ist es hilfreich gerade bei schwierigen Gesprächen den Zeitpuffer zu haben. Idealerweise legen Sie den Termin für das Gespräch, wenn das möglich ist, bereits Wochen vorher an und vermitteln dem/der Mitarbeiter:in damit „unser Gespräch ist mir wichtig!“.

Wenn das Gespräch dann losgeht und Sie die schwierige Situation ansprechen, ist wichtig: Hören Sie anschließend aufmerksam zu und zeigen Sie Empathie. Das ist entscheidend, um die Perspektive der Mitarbeiter:innen wirklich zu verstehen.

Zeigen Sie Interesse an seinen/ihren Bedenken, Sorgen und der Sichtweise, um eine vertrauensvolle Beziehung aufzubauen.

Was außerdem empfehlenswert ist: Stellen Sie offene Fragen, die Ihren Mitarbeiter:innen Raum zum Erzählen geben. Denn ein Ja-Nein-Antwortspiel wird niemanden weiterbringen.

3. Schritt, um schwierige Mitarbeitergespräche zu führen: Kommunizieren Sie klar und positiv

Ein Gespräch besteht aber nicht nur aus aktivem Zuhören. Natürlich sollte er einen Großteil vom Gespräch ausmachen. Wenn Sie sprechen, ist es wichtig, dass Sie klar und wenn möglich transparent kommunizieren sowie Ihre Erwartungen und Ziele deutlich zum Ausdruck bringen. Achten Sie zudem darauf, wie Ihre nonverbale Körpersprache wirkt. Sie macht einen immensen Anteil des Gesprächs aus.

Fokussieren Sie sich dabei gerne auf positive Aspekte: Geben Sie konstruktives Feedback, das auf Verbesserung und persönlichem Wachstum ausgerichtet ist. Betonen Sie die Stärken des Mitarbeiters und motivieren Sie ihn. Greifen Sie bei den Stärken des jeweiligen Mitarbeiters auch auf Ihre Notizen zurück und benennen Sie verschiedene Praxis-Beispiele, die Ihnen positiv aufgefallen sind. Zum Thema positive Emotionen empfehlen wir Ihnen außerdem diesen Artikel von uns.

Wenn Sie eine schwierige Situation ansprechen und sich eine Verhaltensänderung von Ihrem Mitarbeitenden wünschen, hat sich Folgendes gut bewährt: Verallgemeinern Sie nicht und machen Sie keine Vorwürfe („Sie kommen immer zu spät zur Arbeit“), sondern formulieren Sie stattdessen die konkrete Situation (Mir fällt auf, dass Sie die letzten drei Montage 15 Minuten zu spät zu unserem wöchentlichen Montags-Meeting waren). Geben Sie Raum und Verständnis für den/die Mitarbeiter:in. Sollte eine wichtige Gegebenheit dahinterstecken, dann können Sie jetzt eine gemeinsame Lösung oder Vereinbarung finden. Allgemein gilt, trennen Sie Verhalten und Person.

4. Schritt, um schwierige Mitarbeitergespräche zu führen: Definieren Sie die nächsten Schritte

Ein Mitarbeitergespräch ist dann besonders wertvoll, wenn Sie eine konstruktive Lösung für das Problem finden.

Anschließend ist es wichtig, dass beide Seiten genau wissen, was die nächsten Schritte sind. Es sollte ein klares Ziel definiert und festgelegt werden, wann und wie dieses nachgehalten wird.

Vereinbaren Sie daher am besten direkt einen Folgetermin. Halten Sie alles am besten schriftlich fest, so ist es für die Nacharbeitung sowie das Folgegespräch effektiver.

Schaffen Sie anschließend ein positives Ende, sodass Ihr Mitarbeitender zuversichtlich aus dem Gespräch geht.

Schwierige Mitarbeitergespräche führen – eine Zusammenfassung

Gespräche sind das Herzstück einer erfolgreichen Führungskultur. Auch im „besten Unternehmen“ kommt es allerdings manchmal dazu, dass Sie schwierige Mitarbeitergespräche führen müssen.

Diese 4 Schritte helfen Ihnen dabei:

1.  Bereiten Sie sich vor und haben Sie Praxisbeispiele parat
2.  Nehmen Sie sich Zeit und hören Sie aufmerksam und aktiv zu, der/die Mitarbeiter:in sollte einen Großteil der Redezeit erhalten
3.  Kommunizieren Sie klar mit einem starken Fokus auf das Positive
4.  Definieren Sie die nächsten Schritte

Es lohnt sich – denn mit einer positiven Gesprächskultur gestalten Sie nicht nur Ihre Führungsbeziehungen, sondern auch den Erfolg Ihres Teams und Unternehmens maßgeblich mit.

Wann Sie jetzt tun können

Müssen Sie bald ein schwieriges Mitarbeitergespräch führen und Sie wünschen sich Unterstützung dabei? Wir begleiten Sie gerne auf Ihrem Weg zu erfolgreichen Gesprächen und einer begeisternden Führungskultur.

Schauen Sie sich dafür gerne auf unserer Angebotsseite um oder schreiben Sie uns direkt eine E-Mail an info@schiebel-consulting.de. Wir freuen uns, von Ihnen zu hören!

Die wissenschaftlichen Belege bestätigen: Teams, die sich aus Individuen mit unterschiedlichen Hintergründen, Kompetenzen, Stärken und Erfahrungen zusammensetzen, seien deutlich leistungsstärker als Teams, deren Mitglieder in den genannten Punkten eine hohe Ähnlichkeit aufweisen. Neben der Leistungsstärke profitierten auch Produktivität, Kreativität und Innovationskraft der Mitarbeiter, die in divers zusammengesetzten Teams arbeiten. Unterschiedliche Hintergründe begünstigten unterschiedliche Sichtweisen auf Probleme und Situationen. „Es liegt auf der Hand, dass so auch verstärkt potenzielle Lösungswege gefunden werden und folglich Organisationen bessere Entscheidungen treffen können. Allein deshalb zahlt es sich in diversen Teams aus, den individuellen Stärken jedes Einzelnen viel Raum zu geben.“ betont die Expertin. 

Der Mehrwert für Teams und Organisationen sei mannigfaltig. Unternehmen würden beispielsweise resilienter. Durch die verschiedenen Hintergründe, Eigenschaften, Stärken und Erfahrungen schafften es Teams, bessere Lösungswege für das Unternehmen zu finden. Zudem zahle ein offener Umgang mit Unterschiedlichkeit auf die psychische Gesundheit der Mitarbeiter ein. Depressionen, Burn-out oder Ängste seien deutlich seltener. Das belege u.a. die Studien von Peterson & Seligman, 2004; Niemiec 2017. Dies steigere in der Folge die Mitarbeiterzufriedenheit – auch durch die Akzeptanz von Diversität innerhalb eines Teams. Wenn klar sei, dass jeder unterschiedlich ist und dies in Ordnung ist, fühle sich der Einzelne wertgeschätzt und verstanden. Das führe zu einem resilienten Gemeinschaftsgefühl und Mitarbeiterbindung. Dies wiederum steigere das Engagement der Mitarbeiter und somit die Produktivität und Zielerreichung.

Außerdem würden Unternehmen innovativer, wie Denise Schiebel aus Erfahrung zu berichten weiß: „Unterschiedliche Menschen bringen unterschiedliche Perspektiven in den Arbeitsalltag mit ein. Das sorgt für neue Ideen, steigert die Innovationskraft insgesamt und ist dementsprechend sehr wertvoll. Eine diverse Akzeptanz hilft dabei, Dinge auch mal neu zu denken, den Blickwinkel zu wechseln und bestimmte Abläufe, die mitunter schon immer auf eine bestimmte Art gemacht wurden, zu hinterfragen und womöglich effizienter zu gestalten. Gerade in der jetzigen Situation, wo wir viele komplexe Aufgaben und Transformationsprozesse haben, ist es sehr wichtig, dieses weiter zu entwickeln und zu trainieren.“

Der Mehrwert von Diversität zahle auch auf die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen ein. Für ein Unternehmen, welches sehr aufgeschlossen sei, ergäben sich neue Möglichkeiten, auch zukünftig Fachkräfte zu rekrutieren. Sie ergänzten Stärken im Team, welche man vorher vielleicht nicht sah, da man das Team homogen halten wollte. Ebenso steigere es die Arbeitgeberattraktivität, da die Offenheit eine positive Wahrnehmung der Organisation generiere. „Wir empfehlen, die HR-Strategie dahingehend zu optimieren und die Organisation so zu präsentieren, dass die Stärken und Haltungen des Unternehmens nach außen hin kommuniziert werden. Dies zieht Top Talente und High Potentials an.“, rät Denise Schiebel ihren Kunden.

Dies sei auch für die Kundenbeziehungen von großem Vorteil. Gerade die Zeiten des demografischen Wandels, der Globalisierung und Digitalisierung führten dazu, dass auch die Zielgruppen der Unternehmen immer vielfältiger würden. Ein gut gemischtes Team mit vielen unterschiedlichen Stärken und Kompetenzen könne den Bedürfnissen der Kunden besser und schneller gerecht werden – was letztendlich in wirtschaftlichem Erfolg mündet.

Eine diverse Unternehmenskultur erfordere jedoch auch eine neue Führungskultur, führt Inhaberin Denise Schiebel weiter aus. „Wie immer ist aber auch das Leben von Unterschiedlichkeit in einem Unternehmen kein Selbstläufer. Führungskräfte müssen Orientierung geben und die Komplexität managen. Sie tragen die Verantwortung, das Team kompetenzstark aufzustellen und die Teammitglieder zielorientiert zu führen Damit die Führungskraft Stärken im Team gut erkennen und fördern kann, ist es sehr hilfreich sich mit den eigenen Stärken auseinanderzusetzen.“ Durch Selbstreflexion und deren Analyse erweitere sich das Spektrum, mögliche Optimierungsaspekte zu erkennen und umzusetzen.

„Studien zeigen auch, dass die Anwendung der Stärken in unserem beruflichen und privaten Alltag zu einem gelingenden Leben mit all seinen Facetten beiträgt. Das jeweilige Zusammenspiel unserer Stärken macht uns einzigartig und erfolgreicher in dem, was wir tun.“, zieht Denise Schiebel das Resümee. 

Wie sieht es in Ihrem Unternehmen aus? Wie werden Stärken in Ihrem Unternehmen beachtet und gefördert? Gerne unterstützen wir Sie bei der Reflektion und Integration gelebter Unterschiedlichkeit. Rufen Sie uns gerne an, schreiben Sie uns oder vernetzen Sie sich mit uns auf LinkedIn.

Der Mehrwert für Teams und Organisationen

Unternehmen werden resilienter

Durch die verschiedenen Hintergründe, Eigenschaften, Stärken und Erfahrungen schaffen es Teams, bessere Lösungswege für das Unternehmen zu finden. Zudem zahlt ein offener Umgang mit Unterschiedlichkeit auf die psychische Gesundheit der Mitarbeiter ein. Depressionen, Burnout oder Ängste sind deutlich seltener. Das belegen u.a. die Studien von Peterson & Seligman, 2004; Niemiec 2017.

Unternehmen werden innovativer

Unterschiedliche Menschen bringen unterschiedliche Perspektiven in den Arbeitsalltag mit ein. Das sorgt für neue Ideen, steigert die Innovationskraft insgesamt und ist dementsprechend sehr wertvoll. Eine diverse Akzeptanz hilft dabei, Dinge auch mal neu zu denken, den Blickwinkel zu wechseln und bestimmte Abläufe, die mitunter schon immer auf eine bestimmte Art gemacht wurden, zu hinterfragen und womöglich effizienter zu gestalten. Gerade in der jetzigen Situation, wo wir viele komplexe Aufgaben und Transformationsprozesse haben, ist es sehr wichtig, dieses weiter zu entwickeln und zu trainieren.

Unternehmen werden zukunftsfähiger

Für ein Unternehmen, welches sehr aufgeschlossen ist, ergeben sich neue Möglichkeiten, auch zukünftig Fachkräfte zu rekrutieren. Sie ergänzen Stärken im Team, welche man vorher vielleicht nicht sah, da man das Team homogen halten wollte.

Unternehmen werden attraktivere Arbeitgeber

Die Arbeitgeberattraktivität steigt, da die Offenheit eine positive Wahrnehmung der Organisation generiert. Wir empfehlen, die HR-Strategie dahingehend zu optimieren und die Organisation so zu präsentieren, dass die Stärken und Haltungen des Unternehmens nach außen hin kommuniziert werden. Dies zieht Top Talente und High Potentials an.

Kundenorientierung wird verbessert

Gerade die Zeiten des demografischen Wandels, der Globalisierung und Digitalisierung führen dazu, dass auch die Zielgruppen der Unternehmen immer vielfältiger werden. Ein gut gemischtes Team mit vielen unterschiedlichen Stärken und Kompetenzen kann den Bedürfnissen der Kunden besser und schneller gerecht werden – was letztendlich in wirtschaftlichem Erfolg mündet.

Unternehmen werden deutlich zufriedenere Mitarbeiter vereinen

Die Mitarbeiterzufriedenheit steigt durch die Akzeptanz von Diversität innerhalb eines Teams. Wenn klar ist, dass jeder unterschiedlich ist und dies in Ordnung ist, fühlt sich der Einzelne wertgeschätzt und verstanden. Das führt zu einem resilienten Gemeinschaftsgefühl und Mitarbeiterbindung. Dies wiederum steigert das Engagement der Mitarbeiter und somit die Produktivität und Zielerreichung.

Eine diverse Unternehmenskultur erfordert eine neue Führungskultur

Führungskräfte leben aktiv den Umgang mit Vielfältigkeit vor. Durch die Stärkenorientierung, dem Wertschätzen von jeder Persönlichkeit sowie der Entwicklung der Potenziale gelingt es den Führungskräften die Mitarbeiter positiv zu beeinflussen. Damit die Führungskraft Stärken im Team gut erkennen und fördern kann, ist es sehr hilfreich sich mit den eigenen Stärken auseinanderzusetzen.

Durch Selbstreflexion und deren Analyse erweitert sich das Spektrum, mögliche Optimierungsaspekte zu erkennen und umzusetzen.

Studien zeigten auch, dass die Anwendung der Stärken in unserem beruflichen und privaten Alltag zu einem gelingenden Leben mit all seinen Facetten beiträgt. Das jeweilige Zusammenspiel unserer Stärken macht uns einzigartig und erfolgreicher in dem, was wir tun.

Sind Sie bereit für mehr Unterschiedlichkeit?

Wie sieht es in Ihrem Unternehmen aus? Wie werden Stärken in Ihrem Unternehmen beachtet und gefördert? Gerne unterstützen wir Sie bei der Reflektion und Integration gelebter Unterschiedlichkeit.

Rufen Sie uns gerne an, schreiben Sie uns oder vernetzen Sie sich mit uns auf LinkedIn.

Früher sei es in Unternehmen Normalität gewesen, aus vielen Bewerbungen den passenden Mitarbeitenden auszuwählen. Auch bei einem Wegfall sei binnen weniger Tage jemand neues gefunden worden. Ebenso gab es wenige Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung. In Anbetracht des heutigen Fachkräftemangels, der sich noch weiter verschärft, sei in Unternehmen, insbesondere in der Führung, ein deutliches Umdenken gefragt, wie Denise Schiebel betont: „Primär braucht es Führungskräfte, die Mitarbeitende positiv beeinflussen, sie im Unternehmen halten und anziehend auf Bewerbende wirken.“ Die aktuelle Situation fordere auch HR-Verantwortliche, mehr denn je als Krisenmanager zu agieren. In ihrem Fokus stehe nicht nur das Wohl der eigenen Mitarbeitenden, sondern auch, neue Talente zu gewinnen, an das Unternehmen zu binden und zusätzlich noch die Unternehmensziele im Blick zu behalten. Sie versuchten zudem, ihren Führungskräften gezielte Fortbildungen zu Themen wie Mitarbeitermotivation, Selbstmanagement, Teambuilding, Zeitmanagement und Ähnlichem zu ermöglichen, doch der Effekt dieser Maßnahmen sei oftmals nur gering.

Neue Führungskompetenzen sind gefragt

Denise Schiebel weist darauf hin, dass Unternehmen den Blick sowohl nach innen als auch außen richten sollten: „Aktuell versuchen viele Unternehmen, vor allem neue Mitarbeitende zu gewinnen und vergessen dabei teilweise, sich um ihre bestehenden zu bemühen.“ Somit sei es besonders wichtig, dass Führungskräfte einen Führungsstil entwickeln, der einerseits Mitarbeitende bindet und andererseits neue anzieht. An dieser Stelle greift Denise Schiebel drei Faktoren heraus, die laut des „Hiring and Workplace Trends for 2023“ Reports von Indeed und Glassdoor Unternehmen künftig stark beeinflussen. Einer davon sei der demographische Wandel und die alternde Bevölkerung. Fakt sei, dass mehr Menschen aus dem Berufsleben austreten als neue nachkommen, weshalb die Einstellung von Mitarbeitenden in den nächsten Jahren schwierig bleiben wird. Der Report greife auch den Aspekt der Remote Arbeit heraus, den Denise Schiebel näher erläutert: „Diese war während der Pandemie eine Notwendigkeit und wird weiter gedeihen, was neue Führungskompetenzen erfordert.“ Diese Kompetenzen seien auch gefragt, wenn es um den dritten Faktor geht: die veränderten Wünsche und Werte von Mitarbeitenden, die sich auch auf ihre Vergütungs- und Leistungsbedürfnisse auswirken. Viele ähnliche Umfragen, Reports und Studien zeigten, dass im großen Wandel des Arbeitsmarktes die Mitarbeitergewinnung und -bindung an Bedeutung gewinnt.

Sich mit einer positiven Unternehmenskultur abheben

Ein zentraler Punkt, in dem sich Unternehmen von anderen abheben können, ist ihre Kultur. Sie trägt einen Großteil dazu bei, neue Mitarbeitende zu gewinnen und bestehende zu binden und ist ihrerseits wiederrum stark geprägt von der Führung. „Leider werden Führungskräfte bei Entwicklungsmaßnahmen leicht übersehen und es gibt nur wenig individuelle Angebote für sie, da sich viele an die Mitarbeitenden allgemein richten und nicht an das Management“, gibt Denise Schiebel zu bedenken. Allerdings habe eine positive Führung enormen Einfluss auf die Mitarbeitenden und das gesamte Unternehmen, denn sie trage zur psychischen und physischen Gesundheit bei, fördere ein gelingendes Miteinander und sorge für eine gute Performance. Demzufolge sei es von besonderer Bedeutung, die Führungskräfte zu entwickeln. In den Bereichen Führung auf Distanz oder virtueller Zusammenhalt zum Beispiel gäbe es an einigen Stellen noch Aufholbedarf. Einige Führungskräfte seien sich auch gar nicht darüber bewusst, welche Stärken und Kompetenzen ihre Mitarbeitenden mitbringen. Hierzu führt Denise Schiebel Markus Skergeth, Herausgeber der Studie „Industriereport Fachkräftemangel 2022“ und Geschäftsführer von Skilltree, an. Dieser deckte in der Studie auf, dass nur sechs Prozent der Chefs zwischen 75 und 100 Prozent der Fähigkeiten eines Mitarbeitenden kennen, 28 Prozent zwischen 50 und 75 Prozent – und weitere 37 Prozent nur zwischen 25 und 50 Prozent.

Denise Schiebel rät Unternehmen dazu, sich selbst in diesem Kontext genauer zu beleuchten und sich beispielsweise zu fragen, ob Führungskräfte versuchen, die Mitarbeitenden und das gesamte Team anzuschieben, wie sie agieren, wenn Aufgaben schlecht oder nicht erledigt werden, wie sie reagieren, wenn kein Mitdenken stattfindet oder wie gestresst die Führungskräfte sind und welche Auswirkungen das auf die Mitarbeitenden, Teams und das Unternehmen hat. Die moderne Arbeitswelt erfordere von den Führungskräften ein angepasstes Mindset, denn Hierarchien würden flacher, die Selbstverantwortung steige und ein starker Corporate Purpose sowie ein souveränes Employer Branding werden immer wichtiger.

Fokus auf die Entwicklung von Führungskräften

Wie Denise Schiebel bereits herausstellte, sei die von der Führung geprägte Unternehmenskultur ein wesentlicher Baustein, um sich von Mitbewerbern abzuheben. Deshalb sollten Unternehmen den Fokus auch auf die Entwicklung der eigenen Führungskräfte legen. Ein positiver Führungsstil wirke sich auf die Führungskraft selbst, ihre Mitarbeitenden und letztlich das ganze Unternehmen aus. In erster Linie sei die Führungskraft dafür verantwortlich, ob Mitarbeitende bleiben oder sich nach einem neuen Job umsehen. Weitere Faktoren, die für eine Führungskräfteentwicklung sprechen, führt Denise Schiebel aus: „HR steht auch 2023 vor der großen Herausforderung, Innovation zu garantieren, obwohl immer weniger frische Ideen durch neue Mitarbeitende ins Unternehmen kommen. Jetzt ist Kreativität gefragt, um mehr aus dem herauszuholen, was man hat, ohne die Organisation zu überfordern. Auch hier greift die Führungskräfteentwicklung. Durch das Vorleben wichtiger Fähigkeiten, das Generieren von Sinnhaftigkeit und Wertschätzen jedes einzelnen Mitarbeitenden, bleibt die Performance auf einem konstant hohen Level und wird sogar gesteigert.“ Demzufolge sei eine Führungskräfteentwicklung mit zielgerichteten Konzepten entscheidend, um die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen, sich abzuheben und Mitarbeitende aus Überzeugung zu binden.

Wie Führungskräfte ein modernes Führungs-Mindset entwickeln, zeigt Denise Schiebel in ihrem kostenlosten 60-minütigen Webinar „Als Führungskraft gelassen stark in Zeiten der Veränderung“, welches am 9. März 2023 stattfindet.

Der Einfluss von Führungskräften auf die Gesundheit der Mitarbeitenden

Aus der Praxis ist bekannt, dass Führungskräfte häufig ihren Einfluss auf die Gesundheit ihrer Beschäftigten, was die Gestaltung von Rahmen- und Arbeitsbedingungen, aber auch ihre Vorbildwirkung anbelangt, unterschätzen. Oftmals suchen Führungskräfte eher bei den Mitarbeitenden als bei sich selbst nach Ursachen. Eine interessante Untersuchung dazu stammt von Ruppert und Gerstenberger aus dem Jahr 2001 (Ruppert, F., Gerstberger, C. (2001). Sicherheits- und Gesundheitskultur II Faktoren eines ganzheitlichen Verständnisses. In: Zimolong, B. (eds) Management des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Gabler Verlag, Wiesbaden). Vorgesetzte nannten hier z. B., dass medizinische Faktoren wie degenerative Erkrankungen, körperliche Beanspruchungen, unfallbedingte Verletzungen etc. oder persönliches Verhalten im Umfeld sowie private Probleme Einfluss auf die Gesundheit der Mitarbeitenden haben. Einflussfaktoren aus dem Arbeitsumfeld wurden hingegen nicht genannt. Wie groß der Einfluss von Führungskräften auf die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden ist, wird ebenfalls in zahlreichen Studien behandelt. In der Untersuchung Führungsverhalten und Gesundheit“ von S. Gregersen, S. Kuhnert, A. Zimber und A. Nienhaus liegt der Anteil von Führungskräften bei emotionaler Erschöpfung bei 8 bis 30 % und der auf die Arbeitszufriedenheit bei circa 50 %. (Weitere Studien dazu sind Gregersen, Kuhnert, Zimber und Nienhaus, 2011; Kanste, Kyngas u Nikkila, 2007; Seltzer, Numerof u Bass 1989; Seltzer u Numerof 1988; Stordeur, D´hoore u Vandenberghe, 2001; Vincent, 2011). Wird zum Beispiel der Einfluss über ein explizit gesundheitsförderliches Führungsverhalten erfasst, dann beträgt die Varianz-Aufklärung von Führung auf das Kriterium emotionaler Erschöpfung 25 %, so die Studie von Vincent 2011.

Führung und psychische Gesundheit

Führung ist somit ein zentraler Einflussfaktor auf die psychische Gesundheit, aber nicht der einzige. Im Gesundheitsreport des BKK-Bundesverbandes gaben bereits 2008 ein Drittel von mehr als 6.000 befragten Arbeitnehmenden an, dass sie sich durch das Verhalten ihrer Vorgesetzten deutlich fehlbeansprucht fühlen. Zum Beispiel durch zu wenig Lob oder übermäßige Kontrolle. Sie nennen das Führungsverhalten als einen der drei Hauptgründe für psychische Fehlbeanspruchung. Gerade in unserer heutigen Zeit gewinnt diese psychische Komponente immer mehr an Bedeutung, da viele Menschen zunehmend mehr belastet sind. Faktoren wie z. B. Digitalisierung, Veränderungen, der Krieg usw. zahlen darauf ein. Ein Blick auf aktuelle Zahlen zeigt, dass die psychischen Erkrankungen in den letzten Jahren deutlich gestiegen sind. In diesem Zusammenhang ist es besonders wichtig, einen gesundheitsförderlichen Führungsstil zu etablieren, um Stressoren eines ungünstigen Führungsverhaltens zu reduzieren und gleichzeitig die Ressourcen zu erhöhen.

Selbstverständlich gilt es hierbei immer auch die komplexe Gesamtsituationen der Unternehmen zu berücksichtigen, denn das Führungsverhalten ist an gesamtbetriebliche Rahmenbedingungen gebunden. Sowohl die Unternehmensführung als auch das Personalmanagement gestalten die Grundlagen bzw. die Voraussetzung für ein gesundheitsförderliches Führungsverhalten. An dieser Stelle möchten wir noch einmal herausstellen, dass das Wohlbefinden der Beschäftigten zu den Unternehmenszielen gehören und dementsprechend auch in der Führung verankert werden sollte.

Die Führungskraft als Vorbild

Das Führungsverhalten kann sowohl als Ressource als auch als Stressor wirken, wie Studien, Reviews und Metaanalysen von Gregersen et al. im Publikationszeitraum zwischen 1990 und 2009 zeigen. Es liegen zahlreiche weitere Studien vor, die den Zusammenhang zwischen dem Führungsverhalten und der Gesundheit als Ressource bestätigen, sprich, die gesundheitsförderliche Wirkung von Führung belegen.

Aufgrund ihrer Rolle als Vorbild und in ihrer Verantwortung für die eigene Leistung und Gesundheit sowie für jene ihrer Mitarbeiter, sollte der Fokus in Unternehmen auch darauf liegen, dass die Führung gesundheitsförderlich gestaltet wird. Das hat Badura et al. bereits 2011 zum Gegenstand einer Studie gemacht. Führung und Resilienz bekommen dort einen besonderen Stellenwert.

In vielen Unternehmen ist die Führungsrolle vor allem fachlich geprägt. Häufig werden Mitarbeitende aufgrund ihrer hohen Expertise befördert oder weil sie schon lange im Unternehmen sind und jeden Arbeitsschritt kennen. In den seltensten Fällen verfügen diese Mitarbeitenden über spezielle Qualifikationen in der Führung von Mitarbeitenden. Das unterscheidet sich gravierend von anderen Tätigkeiten, wie zum Beispiel der von Fachkräften, die über ein bestimmtes Studium oder andere Eignungen verfügen müssen. Vor dem Hintergrund komplexer organisatorischer Steuerungsaufgaben reicht dies jedoch nicht mehr aus, um Mitarbeitende erfolgreich zu führen. Zukünftig brauchen Führungskräfte verstärkt eine gute Balance zwischen ihrer fachlichen, organisatorischen und persönlichen Rolle. In einer sich ständig verändernden Arbeitswelt sind Mitarbeitende das wichtigste Leistungspotenzial eines Unternehmens und Führungskräfte tragen die Verantwortung für sie, und zwar nicht nur hinsichtlich ihrer Leistungen, sondern auch bezüglich ihrer Gesundheit.

Unterstützung anbieten und Gesundheit vorleben

Es gibt mittlerweile viele Studien, die den Zusammenhang zwischen Führung und der Gesundheit von Beschäftigten belegen. Dies betrifft sowohl deren Wohlbefinden als auch gesundheitliche Beeinträchtigungen (Rigotti et al. 2014; Mourlane et al. 2013). So sind beispielsweise gestresste Führungskräfte weniger dazu in der Lage, ihre Mitarbeitenden zu unterstützen, was sich direkt auch auf deren Stressniveau auswirkt. (Belegt durch Roche et al. 2014 ). Weitere Studien belegen einen Ansteckungsprozess, den sogenannten „tickle-down-effect“, von Emotionen des Vorgesetzten auf die Mitarbeitenden. Diese Übertragung gilt sowohl für positive als auch für negative Gefühle und kann das Wohlbefinden am Arbeitsplatz maßgeblich beeinflussen (Brummelhuis et al. 2014 oder Rigotti et al. 2014). Führungskräfte sollten u.a. die Eigenverantwortung und Selbstorganisation bei ihren Mitarbeitenden fördern, Gestaltungsmöglichkeiten schaffen und möglichst viele positive Emotionen ermöglichen, denn dadurch wird die Führung zur Ressource. Führungskräfte sind heute auch dafür da, die Mitarbeitenden zu unterstützen und das gelingt sehr gut durch einen gesunden Führungsstil, den sie natürlich auch vorleben sollten.

Wie steht es um die eigene Gesundheit der Führungskraft?

Eine gesunde Führungskraft ist viel besser in der Lage, auch andere gesund zu führen. In Unternehmen zum Beispiel, in denen die Geschäftsführung auf ihre eigene Gesundheit achtet, haben die Mitarbeitenden um 8 % bessere Werte im Bereich psychischer Gesundheit als in anderen Unternehmen. In solchen Unternehmen ist auch die gesunde Führung des mittleren Managements um 90 % und die des unteren Managements um 32 % verbessert. Das ergab die Top Job Trendstudie für den Mittelstand der Universität St. Gallen im Auftrag von Compendia 2013.

Die Grundannahme hier ist, dass Führungskräfte, die auf sich achten, auch verstärkt die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden berücksichtigen. Auch wird dadurch das Verhalten der Führungskraft in Bezug auf die Gesundheit von den Mitarbeitenden als authentisch erlebt. Der große Einfluss wird dadurch deutlich, dass die Führungskraft durch ihr Verhalten unausgesprochene Regeln definiert. Hält sie zum Beispiel keine Pause ein, wirkt sich das auch auf die eigenen Mitarbeitenden aus. Diese denken, sie selbst dürften ebenfalls keine Pausen machen und wenn doch, würde dies negativ auffallen. Es kann vorkommen, dass die Führungskraft zwar Wert darauf legt, dass die Mitarbeitenden Pausen einlegen, doch sich selbst nicht daran hält. In einem solchen Fallt sollte ihr bewusst sein, dass die Mitarbeitenden dies falsch interpretieren können. Das gleiche gilt für das Thema „Stress“. Wenn Vorgesetzte sich nicht mit dem eigenen Stresserleben, persönlichen Belastungsfaktoren und Ressourcen auseinandersetzen, können sie ihre Mitarbeitenden bei diesen Aspekten kaum angemessen einschätzen oder unterstützen (vgl. Studie Ducki 2009; Stadler & Spieß 2002).

Aspekte für gesundheitsförderliche Selbstführung

Bei gesunder Führung spielt vor allem die Selbstführung eine maßgebliche Rolle. Ausgehend von der gesundheitspsychologischen Forschung sind folgende Aspekte dafür relevant (Franke und Felfe 2011):

• Die Bereitschaft, sich mit der eigenen Gesundheit und gesundheitlichen Risiken bewusst auseinanderzusetzen. Hier kommen auch Punkte wie Achtsamkeit, Resilienz und Selbstfürsorge zum Tragen. Im Kern geht es darum, dass Führungskräfte selbst erkennen, wenn gesundheitlich etwas nicht stimmt.
• Gesundheitsförderliche Verhaltensweisen und Maßnahmen kennen und umsetzen. Gesunde Führung beinhaltet, dass die Führungskraft weiß, wie man übermäßigen Belastungen vorbeugen kann und dies aktiv umsetzt.
• Hoher Stellenwert der Gesundheit im Vergleich zu anderen Werten bzw. Gesundheitsvalenz. Dies bedeutet, dass gesundheitliche Risiken am Arbeitsplatz gezielt abgebaut werden.
• Gesundheitsorientiertes Führungsverhalten. Darunter ist zu verstehen, dass die eigenen Belastungen durch eine optimierte Arbeitsweise reduziert werden. Dies kann zum Beispiel dadurch erfolgen, dass man Prioritäten setzt, für ungestörtes Arbeiten sorgt, einen Tagesplan hat usw.

Die gesundheitsorientierte Selbstführung dient als Vorbild und Anregung für Mitarbeitende. So belegen die Studienergebnisse von Franke und Felfe, dass sich die Vorbildwirkung positiv auf die Gesundheit der Mitarbeitenden auswirkt. Mitarbeitende hingegen, die in der Führung kein Vorbild für die eigene Gesundheit sahen, berichteten vier Monate später über eine fast vierfach erhöhte Irritation und mehr als doppelt so viele psychosomatische Beschwerden verglichen zu den Mitarbeitenden, die in ihrer Führungskraft ein Vorbild sahen.

Fazit: gesunde Führung ist eine der Kompetenzen von Morgen

Gesunde Führung wird in Anbetracht der immer komplexer werdenden Arbeitswelt zunehmend wichtiger. Es gilt, Führungskräfte dahingehend fit zu machen, damit sie die Zusammenhänge zwischen optimaler Gestaltung der Arbeitsbedingungen und der Gesundheit der Mitarbeitenden verstehen. Ebenso ist es für Führungskräfte wichtig, einen achtsamen Umgang mit der eigenen Gesundheit zu pflegen und gesunde Selbstführung zu erlernen, damit sie und deren positive Effekte für sich selbst, die Mitarbeitenden, das Unternehmen und den Erfolg nutzen können.

Wir unterstützen und begleiten Unternehmen aktiv auf dem Weg zu einer gesunden Performance. Zum Beispiel mit unseren Führungskräfteentwicklungs-Angeboten, individuellen Trainings oder Workshops. Rufen Sie uns gerne an, schreiben Sie uns oder vernetzen Sie sich mit uns auf LinkedIn.

Der Arbeitsmarkt ist im Wandel

Der Blick von Unternehmen sollte sich dabei sowohl nach innen als auch außen richten. Aktuell versuchen viele Unternehmen, vor allem neuen Mitarbeitende zu gewinnen und vergessen dabei teilweise, sich um ihre bestehenden zu bemühen. Das bedeutet, Führungskräfte in ihrem Führungsstil zu entwickeln, damit sie dadurch Mitarbeitende stärker binden und neue anziehen. Gerne möchten wir drei wichtige Aspekte herausgreifen, die laut dem „Hiring and Workplace Trends for 2023“ Report von Indeed und Glassdoor Unternehmen künftig signifikant beeinflussen. Der erste ist der demographische Wandel und die alternde Bevölkerung. Daraus resultiert, dass die Einstellung von Mitarbeitenden in den nächsten Jahren schwierig bleiben wird, da es weiterhin ein geringes Arbeitskräfteangebot gibt. Ein weiterer Aspekt des Reports ist, dass die Remote Arbeit, die während der Pandemie eine Notwendigkeit war, weiter gedeihen wird, was neue Führungskompetenzen erfordert. Zudem haben sich die Wünsche und Werte der Mitarbeitenden geändert, was sich auch auf ihre Vergütungs- und Leistungsbedürfnisse auswirkt, wobei die Inflation hier eine Schlüsselrolle spielt. Diese und ähnliche Studien und Reports zeigen deutlich, dass sich der Arbeitsmarkt in einem großen Wandel befindet und die Mitarbeitergewinnung sowie die Mitarbeiterbindung enorm an Bedeutung gewinnen.

Ein positiver Führungsstil bindet Mitarbeitende

Ausschlaggebend für die Gewinnung neuer und die Bindung bestehender Mitarbeitender ist die Unternehmenskultur, da sie ein zentrales Kriterium ist, wie sich Unternehmen von anderen abheben können. Geprägt wird die Kultur maßgeblich vom Führungsstil. Dennoch werden Führungskräfte dabei leicht übersehen und es gibt nur wenig individuelle Angebote für sie, da sich viele an die Mitarbeitenden allgemein richten und nicht an das Management. Eine positive Führung hat allerdings großen Einfluss auf die Mitarbeitenden und das Unternehmen – so trägt sie beispielsweise zur mentalen und physischen Gesundheit bei, fördert ein gelingendes Miteinander und sorgt für eine bessere Perfomance.

Damit dies erreicht wird, ist es von Bedeutung, die eigenen Führungskräfte zu entwickeln. Einige haben z. B. noch Bedarf in Bezug auf Remoteführung und wenn es um den virtuellen Zusammenhalt des Teams geht, andere wiederrum wissen gar nicht um die Stärken und Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden, wie auch Markus Skergeth, Herausgeber der Studie „Industriereport Fachkräftemangel 2022“ und Geschäftsführer von Skilltree, aufdeckt. Die Studie zeigt, dass nur sechs Prozent der Chefs zwischen 75 und 100 Prozent der Fähigkeiten eines Mitarbeitenden kennen, 28 Prozent zwischen 50 und 75 Prozent – und weitere 37 Prozent nur zwischen 25 und 50 Prozent. 20 Prozent kennen nur maximal ein Viertel aller Skills eines Mitarbeitenden.

Wie ist es in Ihrem Unternehmen?

• Versuchen die Führungskräfte, die Mitarbeitenden und das gesamte Team anzuschieben?
• Wie handeln die Führungskräfte, wenn Aufgaben schlecht oder nicht erledigt werden?
• Wie reagieren sie, wenn kein Mitdenken stattfindet?
• Wie gestresst ist die Führungskraft und wie wirkt sich das auf den Mitarbeitenden, das Team und das Unternehmen aus?

Die aktuelle Zeit, neue Arbeitsmodelle und ein fortschrittliches Management erfordern auch auf Ebene der Führungskräfte ein angepasstes Mindset. Hierarchien werden flacher, die Selbstverantwortung größer und ein starker Corporate Purpose sowie ein souveränes Employer Branding immer wichtiger. Veränderungen werden eingeführt – meist von oben, doch vor allem gilt es, diese vorzuleben.

Führungskräfteentwicklung – ein zentraler Baustein für eine gesteigerte Performance

Damit sich Unternehmen durch eine positive Führung attraktiv aufstellen und von Mitbewerbern abheben können, ist die Entwicklung der Führungskräfte ein zentraler Baustein, der den großen Unterschied macht. Arbeitgeber geraten immer mehr unter Zugzwang, denn die Inflation, steigende Lebenshaltungskosten und explodierende Energiepreise treiben die Gehaltserwartungen der Beschäftigten in die Höhe. Gleichzeitig beschäftigt Unternehmen die eigene Geschäftsentwicklung und es wird nach einem Mittelweg gesucht, der weder die Mitarbeitenden enttäuscht oder vertreibt, noch die eigene Substanz gefährdet. Bei den vielen Möglichkeiten, die es gibt, gilt es, auch an Maßnahmen zu denken, die sich gar nicht auf den Gehaltszettel auswirken. An dieser Stelle kommt die Führungskräfteentwicklung zum Tragen, denn ein positiver Führungsstil hat viele Effekte auf die Führungskraft selbst, ihre Mitarbeitenden und das Unternehmen. Die Führungskraft ist primär dafür verantwortlich, ob Mitarbeitende bleiben oder kündigen.

Angesichts des Fachkräftemangels, der drohenden Rezession und der möglichen Gefahr von Einstellungsstopps steht HR in 2023 auch vor der großen Herausforderung, Innovation zu garantieren, obwohl immer weniger frische Ideen durch neue Mitarbeitende ins Unternehmen kommen. Und Innovation ist nun mal Treibstoff für zukünftige Wettbewerbsfähigkeit. Jetzt ist Kreativität gefragt, um mehr aus dem herauszuholen, was man hat, ohne die Organisation zu überfordern. Auch hier greift die Führungskräfteentwicklung. Durch das Vorleben wichtiger Fähigkeiten, das Generieren von Sinnhaftigkeit und Wertschätzen jedes einzelnen Mitarbeitenden, bleibt die Performance auf einem konstant hohen Level und wird sogar gesteigert. Aus diesem Grund ist eine Führungskräfteentwicklung mit zielgerichteten Konzepten unerlässlich, denn dadurch heben Sie sich als Arbeitgeber ab und binden Mitarbeitende aus Überzeugung.

Fangen Sie heute an, ein modernes Führungs-Mindset zu entwickeln, welches eine stärkere Resilienz, bessere Teamperformance und ein gelingendes Miteinander zum Ergebnis hat – gerne unterstützen wir Sie dabei. Rufen Sie uns gerne an, schreiben Sie uns oder vernetzen Sie sich mit uns auf LinkedIn.

Führungskräfte seien für Unternehmen unersetzlich und von unschätzbarem Wert. „Es ist bereits enorm schwierig, qualifizierte Fachkräfte zu finden – aber noch viel schwerer ist es, gute Führungskräfte zu finden. Bis eine neue Führungskraft eingearbeitet ist, kann schnell das 1,5-fache eines Jahresgehalts an Kosten entstehen“, erklärt Egon Schiebel. Während den Mitarbeitenden mittlerweile sehr gute Angebote zur Verfügung stehen, werden die Führungskräfte teilweise vergessen. Nur selten erhielten diese Möglichkeiten zur Reflexion oder Feedback. Dabei besetzten sie eine zentrale Position im Unternehmen und hätten großen Einfluss auf das Arbeitsumfeld und die Mitarbeitenden. Auch dürfe nicht außer Acht gelassen werden, dass Führungskräfte eine Vorbildfunktion im Unternehmen haben. Würden sie permanent über Grenzen hinaus arbeiten, Überstunden machen oder Warnsignale des Körpers in Bezug auf die Gesundheit ignorieren, könnte bei den Mitarbeitenden der Eindruck entstehen, dass dies auch von ihnen verlangt wird. „Demzufolge ist hoher Stress oder Burnout kein rein individuelles Problem, sondern sozial ansteckend. Aus diesem Grund braucht es auch innerhalb der Organisation Lösungen“, betont Denise Schiebel.

Der Stress ist insbesondere bei Führungskräften hoch

Der Alltag von Führungskräften berge viele Stressoren – unter anderem eine hohe Arbeitsbelastung, unterschiedliche Verantwortlichkeiten, ständige Unterbrechungen, zahlreiche Meetings, lange Geschäftsfahrten, Überstunden, zu wenig Unterstützung, ein mangelndes Gemeinschaftsgefühl in der Arbeit usw. Der Mangel an Personal, zu wenig Zeit, zu wenige Ressourcen und Fehleinschätzungen des Zeitplans können ebenfalls für Stress sorgen. Viele HR-Abteilungen erlebten daher vermehrt, dass die Führungskräfte ihre Freude verloren haben, ungeduldig werden oder nicht mehr so leistungsfähig sind. Auch über gesundheitliche Einschränkungen, wie Kopfschmerzen, Rücken-Nacken-Verspannungen, Schlafstörungen oder ähnliches werde häufig berichtet. Führungskräfte fühlten sich zudem ausgebrannt, was im schlimmsten Fall zu einem Burnout führe. Dies sei jedoch kein individuelles Problem, wie Denise Schiebel schildert: „Die AOK zählte 2020 durchschnittlich 5,5 Arbeitsunfähigkeitsfälle je 1.000 Mitglieder aufgrund dieser Diagnose. Damit hat sich die Diagnosehäufigkeit im letzten Jahrzehnt deutlich erhöht. Auch das Krankheitsvolumen dieser Diagnosegruppe hat sich rapide erhöht: waren es 2005 noch 13,9 Krankheitstage, registrierte die AOK 2020 durchschnittlich 131,7 AU-Tage je 1.000 Mitglieder. Hochgerechnet auf alle gesetzlich krankenversicherten Beschäftigten ergeben sich daraus für 2020 rund 180.000 Burnout-Betroffene mit kulminierten 4,5 Millionen Krankheitstagen.“ Auch die Zahlen und Erkenntnisse von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) im Kompendium „Arbeitswelt im Wandel: Zahlen – Daten – Fakten (2020)“ seien bedenklich. Dort heiße es, dass jede vierte bis fünfte Führungskraft an ihrer Leistungsgrenze arbeite. „Insbesondere Covid hat den Druck auf Führungskräfte noch einmal verstärkt. Von ihnen wurden plötzlich neue und bisher unbekannte Fähigkeiten gefordert, wie das Führen auf Distanz, neue Regelungen, die eingehalten werden mussten, digitale Calls und die Technik dahinter. Und die Lage hat sich keineswegs entspannt. Täglich sind die Unternehmen konfrontiert mit den explodierenden Energiekosten, Lieferschwierigkeiten, Personalmangel und der drohenden Rezession“, so Egon Schiebel

Wenn Stress nicht bewältigt wird, führt er zu chronischer Erschöpfung

Viele Führungskräfte hätten einen hohen Anspruch an sich selbst und ihre Leistung. Sie legten großen Wert auf ihre Performance. Lange Arbeitszeiten, Überstunden und dauernde Erreichbarkeit gehöre zum Arbeitsalltag. Das gehe teilweise zu Lasten der eigenen Emotionen, wie Denise Schiebel ausführt: „Die eigenen Bedürfnisse geraten in den Hintergrund und werden manchmal gar nicht mehr wahrgenommen. Gleichzeitig müssen Führkräfte jedoch den Kontakt zum Team aufrechterhalten, was in Zeiten von Homeoffice, Unsicherheit und Untergangsstimmung zur großen Herausforderung wird. Mitunter ist die daraus resultierende chronische Erschöpfung der Start für den schleichenden Prozess zum Burnout.“ Per se sei Stress nicht negativ zu bewerten, denn er könne Menschen zu Höchstleistungen bewegen. Werde er allerdings nicht bewältigt und komme immer mehr Stress hinzu, so könne daraus chronischer Stress entstehen. Die Folgen davon fasst Denise Schiebel wie folgt zusammen: „Dieser ist beispielsweise mit höheren Fehlerquoten, Konzentrationsschwächen, Arbeitsgedächtnis-Problemen und geringerer Leistungsfähigkeit verbunden. Er verhindert eine effektive Problemlösung und lässt die Aufmerksamkeitsspanne sinken. Man fühlt sich zudem ausgelaugt, emotional und körperlich erschöpft.“ Erhöhte Stress- oder Druckphasen seien normal, dennoch werde der Übergang von einem vernünftigen Maß hin zu den ersten Stadien des Burnouts oft nicht erkannt, sondern als gewöhnliche Entwicklung akzeptiert. Gewöhne man sich an den Stress und die hohe Belastung, übergehe man oft gesundheitliche Warnsignale bis es zu spät sei und der Zusammenbruch folge. Aufgrund dessen sei es zielführend und wirksam, eine Kombination aus individuellen und organisationalen Ansätzen zur Stressprävention im Unternehmen anzubieten.

Die Psychische Gesundheit hat große Auswirkungen auf die Performance

Durch die Corona-Pandemie habe sich das Arbeitsleiben grundlegend verändert, was sich wiederrum stark auf Führungskräfte auswirke. Zur Verdeutlichung bezieht sich Egon Schiebel auf die Studie „Global Leadership Forecast 2021“ der US-Führungskräfte-Beratung DDI und des HR-Experten Josh Bersiner. „Dort wird unter anderem aufgezeigt, dass Entscheider und Angestellte im Job so schnell ausbrennen wie nie. Die Krise führte sie ohne entsprechendes Gegensteuern also in Richtung Burnout. Fast 60% der Führungskräfte fühlen sich laut der Studie am Ende des Arbeitstages ausgelaugt und erschöpft.“ Unternehmen sollten Zahlen wie diese nicht ignorieren, denn die Gesundheit der Führungskräfte und Mitarbeitenden habe drastische Auswirkungen auf deren Performance. Denise Schiebel führt hierzu die Zahlen des Risk Outlook von International SOS, einem Sicherheits- und Assistenzanbieter, für den in 75 Ländern rund 1.000 Fachkräfte zur Mitarbeitergesundheit befragt wurden, an. „36% der Befragten gehen davon aus, dass die psychische Gesundheit 2022 eine erhebliche Performance-Delle verursachen wird.“ Laut Paula Davis, Gründerin des Stress & Resilicene Institute, kosteten die Negativfolgen durch Burnout die US-Wirtschaft jährlich ca. 100 Milliarden US-Dollar. Des Weiteren wiesen Organisationen mit hohen Burnout-Raten unter anderem höhere Fehlerraten, mehr Krankheitstage, eine geringere Produktivität, niedrigere Kundenzufriedenheitswerte und deutlich mehr Personalwechsel auf.

Weiche Faktoren werden immer bedeutender

Damit große wie kleine Herausforderungen gemeistert werden können, spiele vor allem die Wertschätzung der eigenen Gesundheit eine Rolle sowie die Werte im täglichen Handeln. Eine starke und positive Unternehmenskultur, welche geprägt von einer guten Fehlerkultur, gelingenden Beziehungen und kooperativer Zusammenarbeit ist, sei hierfür essenziell. Auch ein gut aufgestelltes Team und wirtschaftliche Sicherheit trügen dazu bei, Herausforderungen zu meistern. In einer zweijährigen internen Studie hat Google 2015 Faktoren für erfolgreiche Teams ermittelt. Besonders fünf Aspekte, die sich teilweise mit den gesundheitserhaltenden Faktoren der Salutogenese decken, zeichnen diese aus. Dazu zählten: psychologische Sicherheit, Zuverlässigkeit, Struktur und Klarheit, Sinnhaftigkeit der Arbeit sowie Wirksamkeit und Einfluss. „Die Wissenschaft bestätigt, dass es sich für Unternehmen lohnt, auch auf diese weichen Faktoren wert zu legen. Ein Team, das sich versteht, kooperativ und kollaborativ arbeitet, in dem transparent geführt wird und die Mitarbeitenden ein hohes Zugehörigkeitsgefühl, Sinn und Freude erleben, ist demnach wesentlich gesünder und erfolgreicher als andere Teams“, erklärt Denise Schiebel.

HR kann eine positive Unternehmenskultur fördern

Insbesondere in der Anfangsphase einer Überlastung lasse sich noch viel bewirken, weshalb Denise Schiebel HR-Partnern rät, Führungskräfte wertschätzend darauf anzusprechen, wenn sie bemerken, dass es diesen momentan nicht gut gehe, sie zu viele Überstunden anhäufen oder zu wenige Pausen machen. Ein wesentlicher Faktor, der viel dazu beitrage, Burnout und chronischem Stress entgegenzuwirken, sei die Unternehmenskultur. Hier helfe es, kleine und stetige Maßnahmen einzuführen, die die Regeneration während der Arbeitszeit unterstützen, die Resilienz fördern und zu einer positiven Führungs- und Unternehmenskultur beitragen.

Kostenlose Webinare für Führungskräfte

In kostenlosen 60-minütigen Webinaren zeigt Denise Schiebel viele wirkungsvolle Methoden und Übungen, wie Führungskräfte besser mit Druck und Stress umgehen können – insbesondere in Zeiten der Veränderung. Informationen und die Anmeldung zu den Webinaren finden Sie unter: https://www.schiebel-consulting.de/webinar/

Mehr Informationen und Kontakt zu Schiebel Consulting – Holistic Performance – lesen Sie hier.

„Was für ein Jahr“, Frau Schmitt schüttelt den Kopf als sie die Unterlagen noch einmal durchsieht. In einer internen Umfrage und durch einige Kommentare auf gängigen Internetplattformen wird klar, dass viele Mitarbeitende das Unternehmen nicht weiterempfehlen würden. Auch der Blick auf die Kündigungen und Bewerbungen führt bei Frau Schmitt zu einem tiefen Seufzen: „Wir haben viele gute Mitarbeitende verloren und kaum qualifizierte Bewerbungen erhalten. Das müssen wir definitiv angehen und ändern.“ Hinzu kommt, dass die Personalleiterin zunehmend spürt, dass die Mitarbeitenden innerlich bereits gekündigt haben und nur Dienst nach Vorschrift leisten. Gemeinsam mit ihren Kolleginnen und Kollegen sowie den Führungskräften möchte sie daran arbeiten, dass im nächsten Jahr wieder mehr Freude, Wohlbefinden und Produktivität ins Unternehmen kommen. Zunächst analysiert sie die Ist-Situation und macht sich dann auf die Suche nach Lösungen.

Gesundheit genießt Priorität

Besonders in der heutigen Zeit, in der die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben und merklich im Homeoffice zunehmend verschmelzen, nehmen stressbedingte Anzeichen wie Konzentrationsstörungen, Rückenschmerzen und Schlafstörungen etc. zu. Daher stehen Gesundheitsthemen in Unternehmen auf der Tagesordnung. Doch reichen diese aus? Trotz vieler Präventionsmaßnahmen steigt die psychische Belastung stark an. Die neue Arbeitswelt ist endgültig angekommen. Viele Mitarbeitende erfreuen sich an Remote Work, Workation, hybridem Arbeiten und vielem mehr. Die neue Art zu arbeiten ist nicht mehr aus dem Alltag wegzudenken, doch sie beeinflusst auch die Gesundheit. Es ist egal, wann, wo oder wie gearbeitet wird – Gesundheit genießt Priorität. Deswegen sollten Unternehmen dem Employee Wellbeing und der Führungskräfteentwicklung einen hohen Stellenwert einräumen. Auch wenn sich das nach viel Arbeit anhört, lohnt es sich sowohl für Mitarbeitende als auch für das gesamte Unternehmen.

Die vergangenen drei Jahre haben die Arbeitnehmer an ihre Grenzen gebracht. Probleme mit der psychischen Gesundheit haben stark zugenommen und die Behandlung dieses Themas ist zu einer der wichtigsten Prioritäten der Personalabteilung geworden. Stress und Burnout haben sich als Bedrohung für das psychische Wohlbefinden von Arbeitnehmern in allen Funktionen und auch auf allen Ebenen erwiesen. In unseren vorhergehenden Blogs haben wir beispielsweise darüber gesprochen, dass insbesondere der Druck auf Führungskräfte stark zugenommen hat. Da Stress und Burnout nicht abnehmen, sind Unternehmen aufgefordert, das allgemeine Wohlbefinden und die persönliche Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden noch mehr in den Vordergrund zu stellen. Es braucht Strategien zur Förderung des Wohlbefindens, denn wenn dieses sinkt, beeinflusst das auch die Produktivität und Rentabilität negativ.

Menschlichkeit im Mittelpunkt

Die Herausforderung für Unternehmen besteht darin, die Anzeichen für psychische Probleme zu erkennen und einzugreifen, bevor das Problem eskaliert. Wird dies nicht beachtet, kann es zu negativen Folgen für den Mitarbeitenden, seine Kollegen, den Arbeitsplatz im Allgemeinen und dementsprechend dem ganzen Unternehmen kommen. Prävention gehört somit zu einer der wichtigsten Aufgaben.

In dem Maße, wie sich die Organisation und Gesellschaft weiterentwickeln, steigen auch die Erwartungen an die Aufgaben von Führungskräften, was ihre Rolle zunehmend komplexer macht. Das heutige Arbeitsumfeld verlangt von ihnen mehr Authentizität, Einfühlungsvermögen und Anpassungsfähigkeit. Eine menschliche Führung rückt zunehmend in den Mittelpunkt. Obwohl Personalleiter versuchen, bei den Führungskräften Engagement, Mut und Vertrauen aufzubauen, sind menschliche Führungskräfte nach wie vor rar gesät und diese Art der Führung noch nicht flächendecken angekommen.

Aufgrund von Trends wie Remote Work und dem Wunsch nach mentaler Gesundheit müssen Führungskräfte ihre Arbeit und ihr Denken dahingehend verändern. Mitarbeitende remote zu führen und den Kontakt zu ihnen zu halten, erfordert andere Führungskompetenzen als bei einer klassischen Präsenzarbeit. Hinzu kommen hybride Teams oder Mitarbeitende, in denen ein Teil der Mitarbeitenden dauerhaft im Homeoffice sind. Die vielen neuen Arbeitsmodelle verlangen den Führungskräften mehr Flexibilität ab. Nicht zu vergessen ist außerdem die Rolle der Führungskräfte als wichtiger Multiplikator für Werte und die Kultur. Und gerade diese sind enorm wichtig, um als attraktiver Arbeitgeber aufzufallen und gleichzeitig die bestehenden Mitarbeitenden im Unternehmen zu halten, denn diese möchten einen kongruenten und sinnstiftenden Arbeitgeber.

Wenn Sie jetzt oder im kommenden Jahr neue Mitarbeiter einstellen wollen, kann die Erstellung eines Plans zur Förderung des Mitarbeiterwohlbefindens helfen, fähige Personen anzuziehen und zu halten. Für 38 % der Arbeitssuchenden aus der Generation Z ist eine gesunde Arbeitsumgebung der wichtigste Faktor bei der Auswahl ihres Arbeitgebers. Und auch wenn gerade keine Neueinstellungen geplant sind: Mit einer funktionierenden Employee-Wellbeing-Strategie können Sie auch vermeiden, dass gute Mitarbeitende das Unternehmen verlassen. Ein weiterer wichtiger Punkt in der Wellbeing-Strategie ist die Führungskräfteentwicklung.

Das Potenzial von Purpose nutzen

Insbesondere Führungskräfte haben eine Vorbildfunktion und sollten die Unternehmensvision weitertragen. Führungskräfteentwicklung sollte daher ein absolutes Must-have im Unternehmen sein. Besonders wichtig hierbei ist die Rolle der Führungskraft in hybriden Teams. Eine Frage, die in diesem Zusammenhang auftritt, ist: Welche Erwartungen werden jeweils im Kontext Präsenz, Remote Hybrid, Workation und dergleichen an die Führung gestellt und wie kann sie sich in schwierigen Situationen optimal verhalten? Die Zeiten haben sich geändert und befinden sich immer noch im Wandel. Die Mehrheit der Arbeitnehmer ist zum Beispiel nicht mehr bereit, sich für ein Unternehmen aufzureiben, welches sie nicht dabei unterstützt, ihre Arbeit bestmöglich zu erledigen und sich dabei selbst gut zu fühlen. Das gleiche gilt auch für Führungskräfte. Das Thema Purpose ist vielleicht genau deshalb in diesem Jahr in aller Munde. Viele Menschen, speziell die Generationen Z und Y, wollen mehr als nur stumpfes Arbeiten und Geld verdienen. Sie möchten sinnstiftende Arbeit und suchen ihre Arbeitgeber entsprechend nach deren Purpose aus. Dieser darf jedoch keine leere Floskel sein, sondern muss authentisch gelebt werden. Im Purpose liegt viel Potenzial, welches Führungskräfte nutzen können, indem sie eine sinnstiftende Arbeit kreieren. Die Sinnhaftigkeit entscheidet letztlich darüber, wie erfüllt und zufrieden Menschen sind und sich in ihrer Arbeit einbringen.

Unternehmen sollten nicht nur Job-Crafting berücksichtigen, sondern auch außerhalb der Arbeit zum Gestalten einladen

Ein Begriff, der sich in Bezug auf die Gestaltung der Arbeit immer größere Beliebtheit erlangt, ist das Job-Crafting. Hierunter versteht man das aktive und individuelle Gestalten der eigenen Arbeit, sodass diese den eigenen Vorstellungen und Fähigkeiten möglichst gut entspricht. Damit sind die eigenen Gestaltungsspielräume gemeint, ohne dass der Arbeitgeber die Veränderung anstößt. Beschäftigte werden insofern als aktive Gestalter ihrer Arbeit verstanden. Doch Unternehmen sollten nicht nur Job-Crafting berücksichtigen, sondern auch außerhalb der Arbeit zum Gestalten einladen.

Die aktuelle Studie „Needs-based off-job crafting across different life domains and contexts: Testing a novel conceptual and measurement approach.” (Kujanpää et al., 2022) hat die Effekte von Off-Job Crafting untersucht. Das Ergebnis: Teilnehmende, die Off-Job-Crafting anwandten, waren mit ihrem Leben zufriedener, leistungsfähiger in ihrer Familienrolle und nahmen sich selbst als arbeitsfähiger wahr. Teilweise konnten auch positive Zusammenhänge zwischen Off-Job Crafting und der Arbeitszufriedenheit sowie des Arbeitsengagements festgestellt werden. Die positiven Studienergebnisse belegen zudem, dass es für Unternehmen noch lohnender ist, wenn sie den gesamten Menschen miteinbeziehen und nicht nur das Job Crafting berücksichtigen, sondern auch außerhalb der Arbeit zum Gestalten einladen. Das geschenkte Vertrauen und die Art der Wertschätzung resultieren bei den Mitarbeitenden wiederum in Loyalität. So stehen sie auch in schwierige Zeiten dem Unternehmen unterstütztend zur Seite, empfehlen es weiter und bleiben vor allen Dingen. Die Führung ist ein entscheidender Faktor und Verstärker.

Eine Wohlfühlkultur im gesamten Unternehmen etablieren

Fast alle kennen den Spruch: „Mitarbeiter kommen wegen der Firma, bleiben wegen der Aufgabe und gehen wegen des Chefs.“  Sicher, etwas zugespitzt formuliert, dennoch kommen zwei unterschiedliche Studien zu den gleichen Ergebnissen: schlechte Führung ist Hauptgrund für die Kündigung (Gallup Engagement Index 2021; Personio HR-Studie, 2022). Damit es nicht so weit kommt, sollten Führungskräfte daran arbeiten, eine Wohlfühlkultur zu etablieren. Dies kann zum Beispiel anhand der Modelle der Positiven Psychologie geschehen. Ein wichtiges Merkmal von positivem Leadership ist, die Mitarbeitenden zu bekräftigen, die eigenen Stärken und das eigene Entwicklungspotenzial zu erkunden und sich dementsprechend zu entwickeln. Die persönliche und fachliche Weiterentwicklung der Mitarbeitenden wird von positiven Führungskräften unterstützt. Erkennen, nutzen und erleben Mitarbeitende ihr Potenzial wirkt sich das vorteilhaft auf ihr allgemeines Wohlbefinden und damit direkt auf ihre Arbeitsleistung und die Arbeitsergebnisse aus. Indem Führungskräfte ihre Mitarbeitenden empowern, steigern sie zudem die Arbeitsqualität ihrer Organisation. In einem Unternehmen, welches durch positives Leadership geführt wird, orientieren sich die Entscheidungen stets an optimistischen Werten. Diese Organisationen bemühen sich um die Einstellung positiver Mitarbeitenden, um eine gelungene Kommunikation und um das gezielte Erleben, Modellieren und Verstärken positiver Emotionen für den Einzelnen und das große Ganze.

Positives Psychologie-Modell von PERMA-Lead®

Wie das aussehen kann, lässt sich gut anhand eines positiven Psychologie-Modells von PERMA-Lead® darstellen. (Egon Schiebel ist PERMA-Lead® zertifiziert.) Mit dem Modell erhalten die Führungskräfte genaue evaluierte Faktoren, damit sie gezielt durch ihr Verhalten bestimmte Rahmenbedingungen ermöglichen, um das volle Potenzial ihrer Mitarbeitenden zu entfalten. In diversen Untersuchungen konnte nachgewiesen werden, dass die Ausprägung der fünf PERMA-Faktoren signifikant mit dem Erfolg eines Unternehmens und deren Mitarbeiter zusammenhängen. Positive Leadership hat somit nachweislich einen signifikanten Effekt auf messbare Kennzahlen wie Leistung, Gesundheit, Resilienz und viele andere Bereiche. Einer der relevanten Aspekte dieses Führungsansatzes ist, dass Menschen individuell geführt werden. Das ist vor allem für die jüngeren Generationen, die jetzt auf den Arbeitsmarkt kommen, besonders wichtige, denn sie sind umso mehr bereit, sich engagiert einzubringen, wenn auf ihre individuelle Persönlichkeit geachtet wird.

Fazit: Positive Leadership trägt zu einem hohen Employee Wellbeing bei

In florierenden, zukunftsfähigen Unternehmen wird viel Wert auf ein Wohlfühlklima gelegt, denn Arbeit darf Freude bereiten. Damit dies gelingt, ist Positive Leadership wichtig. Dieses wirkt sich auf alle Ebenen eines Unternehmens aus – Unternehmenskultur, Arbeitsmotivation und Overall Performance profitieren von dem positiven Führungsstil. Durch seine positive Grundhaltung ist dieser Führungsstil nachhaltiger als ein traditionelles Management und macht Unternehmen zukunftsfähig. Denn nur motivierte Mitarbeitende bringen eine gute Performance, bleiben dem Unternehmen treu und wachsen mit ihm. Durch Positiv Leadership erhalten Unternehmen ein Leistungselixier, steigern die Performance der Mitarbeitenden, fördern Stärken und entfalten Potenziale – wissenschaftlich fundiert und praktisch umsetzbar mit dem Fokus auf das Gelingen und die Steigerung des Arbeitsglücks. Entwickeln Sie Ihre Führungskräfte zu einem „Positive Leader“, dadurch bauen sie ihre Kompetenzen bestmöglich aus und erzielen Spitzenergebnisse für ihr Unternehmen!

Wenn Sie mit uns zu einem Unternehmen werden möchten, in dem Ihre Führungskräfte empathisch, menschlich und mit emotionaler Intelligenz positiv in Führung gehen, was mittlerweile ein entscheidender Wettbewerbsvorteil für Unternehmen ist, rufen Sie uns gerne an, schreiben Sie uns oder vernetzen Sie sich mit uns auf LinkedIn. Wir freuen uns auf Sie.

Führungskräfte an der Leistungsgrenze

Die Zahlen der AOK zeigen einen deutlichen Anstieg von Burnout-Diagnosen. So entfielen 2020 im Durchschnitt 5,5 Arbeitsunfähigkeitsfälle je 1.000 Mitglieder auf diese Diagnose. Die Häufigkeit von Burnout und das Krankheitsvolumen der Gruppe mit dieser Diagnose hat sich im letzten Jahrzehnt deutlich erhöht. Waren es 2005 noch 13,9 Krankheitstage, registrierte die AOK 2020 durchschnittlich 131,7 Tage je 1.000 Mitglieder. Hochgerechnet auf alle gesetzlichen krankenversicherten Beschäftigten ergeben sich daraus für 2020 rund 180.000 Burnout Betroffene mit kulminierten 4,5 Millionen Krankheitstagen. Eine alarmierende Zahl.

Vor diesem Hintergrund geben auch die von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA),
im Kompendium Arbeitswelt im Wandel: Zahlen - Daten - Fakten (2020), zusammengetragenen Erkenntnisse zu Arbeitsintensität in deutschen Firmen zu denken. So zeigt sich, dass 2020 jede vierte bis fünfte Führungskraft an ihrer Leistungsgrenze arbeitet. Die große Mehrheit von ihnen findet das belastend. Die unterschiedlichen Anforderungen von oben, von der Seite, von unten, von innen und von außen üben auf Führungskräfte häufig mehr Druck aus, als auf andere Mitarbeitende.

Die Zahlen der Bundesanstalt zeigen eindeutig: Je höher die Führungskraft in der Hierarchie steht, desto schneller ist der Arbeitstakt, desto mehr Unterbrechung, desto belastender die Tätigkeit usw. Während sich nur etwa jede vierte Führungskraft durch Multitasking oder schnelles Arbeiten belastet fühlt, empfinden 42 % der Vorgesetzten mit mehr als zehn Mitarbeitenden die häufigen Störungen und Unterbrechungen ihrer Arbeit als anstrengend. Dabei arbeiten je nach Teamgröße 18 bis 23 % der Führungskräfte an der Grenze ihrer Leistungsfähigkeit. Zwar haben Führungskräfte größeren Handlungsspielraum hinsichtlich Arbeitsplanung und -einstellung als normale Beschäftigte, doch rund jede zweite Führungskraft mit mindestens fünf Mitarbeitenden berichtet von mehr Stress und Arbeitsdruck.

Unternehmen dürfen psychische Belastungen nicht ignorieren

Die Corona-Pandemie hatte ebenfalls einen großen Einfluss auf das Arbeitsleben, wie die Studie „Global Leadership Forecast 2021“ der US-Führungskräfte-Beratung DDI und des HR-Experten Josh Bersiner ergab. Dort wird unter anderem aufgezeigt, dass Entscheider und Angestellte im Job so schnell ausbrennen wie nie. Die Krise führte sie ohne entsprechendes Gegensteuern also in Richtung Burnout. Die meisten leitenden Angestellten stehen außerdem den eigenen virtuellen Führungsqualitäten kritisch gegenüber. Nur 20 % der befragten Führungskräfte glauben, dass sie virtuell effektiv führen. Fast 60 % der Führungskräfte fühlen sich laut der Studie am Ende des Arbeitstages ausgelaugt und erschöpft. Das ist den Experten zufolge ein starkes Burnout Indiz. Knapp 44 % dieser Führungskräfte denken zudem darüber nach, aus Karrieregründen den Arbeitgeber zu wechseln. Bei 26 % von ihnen wird erwartet, dass sie ihr Unternehmen innerhalb des nächsten Jahres verlassen. Das Managerbarometer von Odgers Berndtson 2022 kommt zu einem ähnlichen Ergebnis. Dort heißt es, dass jede vierte Führungskraft im mittleren Management wechseln will bzw. derzeit davon ausgeht, bald die Stelle zu wechseln.

Angesichts der vielen Herausforderungen fühlen sich Führungskräfte in einer Sandwichposition, als ob sie zerquetscht würden. Unternehmen können und sollten die psychische Belastung ihrer Führungskräfte und Mitarbeitenden nicht länger ignorieren. Denn diese wird 2022 voraussichtlich ein Niveau erreichen, das drastische Auswirkungen auf die Performance hat. Das ergibt der Risk Outlook von International SOS, einem Sicherheits- und Assistenzanbieter, für den in 75 Ländern rund 1.000 Fachkräfte zur Mitarbeitergesundheit befragt wurden. Mehr als ein Drittel der Befragten, also 36 %, geht davon aus, dass die psychische Gesundheit 2022 eine erhebliche Performance-Delle verursachen wird. Paula Davis, Gründerin des Stress & Resilicene Institute, zitierte Studien, wonach die Negativfolgen durch Burnout für die US-Wirtschaft jährlich bei 100 Milliarden US-Dollar liegen. Organisationen mit hohen Burnout-Raten haben unter anderem höhere Fehlerraten, mehr Krankheitstage, eine geringere Produktivität, niedrigere Kundenzufriedenheitswerte und deutlich mehr Personalwechsel zu verzeichnen.

Eine positive Unternehmenskultur und gesunde Führungskräfte

Um große und kleine Krisen zu meistern, ist vor allem die Wertschätzung der eigenen Gesundheit sehr wichtig. Zudem spielen die Werte im täglichen Handeln eine Rolle. Auf Organisationsebene sind eine starke und positive Firmenkultur, die geprägt ist von Optimismus, einer guten Fehlerkultur, gelingenden Beziehungen und kooperativer Zusammenarbeit essenziell. Zudem sorgen ein gut aufgestelltes Team sowie wirtschaftliche Sicherheit des Unternehmens dafür, dass sich Herausforderungen gut meistern lassen. Auch in der vermehrten Arbeit von zu Hause dürfen Führungskräfte wie Mitarbeitende nicht vergessen, weiterhin Teil eines Teams zu sein. Welche Faktoren zu diesem Bewusstsein beitragen, hat Google 2015 in einer zweijährigen firmeninternen Studie mit 200 Mitarbeitenden und 180 Teams beobachtet. Erfolgreiche Teams kennzeichnen sich besonders durch fünf Aspekte, die sich teilweise mit den gesundheitserhaltenen Faktoren der Salutogenese decken:

1. psychologische Sicherheit
2. Zuverlässigkeit
3. Struktur und Klarheit
4. Sinnhaftigkeit der Arbeit
5. Wirksamkeit und Einfluss

Die Wissenschaft bestätigt, dass es sich für Unternehmen lohnt, auch auf diese weichen Faktoren wert zu legen. Ein Team, das sich versteht, kooperativ und kollaborativ arbeitet, in dem transparent geführt wird und die Mitarbeitenden ein hohes Zugehörigkeitsgefühl, Sinn und Freude erleben, ist demnach wesentlich gesünder und erfolgreicher als andere Teams.

Wie HR und die Unternehmenskultur unterstützen können

In welchen Bereichen hat HR schon Maßnahmen für Führungskräfte für die Burnout Prävention, um zum Beispiel optimal mit Stress und der hohen Arbeitsbelastung umzugehen oder die Resilienz zu erhöhen und in welchen ist noch Luft nach oben? Welche Ressourcen können weiter gestärkt und ausgebaut werden? Ein wichtiger Punkt ist, dass HR-Partner ihre Führungskräfte wertschätzend ansprechen sollten, wenn sie bemerken, dass es diesen gerade nicht gut geht, sie sich zu viel zumuten, viele Überstunden ansammeln und zu wenige Pausen machen.

Gerade in der Anfangsphase einer Überbelastung lässt sich noch viel bewirken. Die Unternehmenskultur trägt auch vieles dazu bei, Burnout und chronischem Stress entgegenzuwirken. Etablieren Sie im Unternehmen kleine, kontinuierliche Maßnahmen, die auch während der Arbeitszeit die Regenerierung unterstützen, Resilienz fördern und zu einer positiven Führungs- und Unternehmenskultur beitragen.

Helfen Sie Ihren Führungskräften dabei, in ihrer Organisation eine Kultur des Wohlbefindens und der Resilienz zu schaffen. Dafür können Sie Ihren Führungskräftekräften zum Beispiel eine Rundumbegleitung zukommen lassen, damit diese ihre Führungsaufgabe sicherer und widerstandsfähiger ausführen können.

Lassen Sie uns gerne darüber sprechen, wie wir in Ihrem Unternehmen eine ressourcenorientierte Führungskräfteentwicklung oder eine langfristige Begleitung der Führungskräfte gestalten können. Wir nutzen hierfür Erkenntnisse aus der Wissenschaft, die auch praxisrelevant sind und bilden uns auf diesem Gebiet stetig weiter, wie aktuell Egon Schiebel in PERMA-Lead^®. Rufen Sie uns gerne an, schreiben Sie uns oder vernetzen Sie sich mit uns auf LinkedIn.

Die heutige Arbeitswelt stelle Unternehmen vor viele Herausforderungen, die sich nicht mehr mit Ansätzen aus der Vergangenheit lösen lassen. Dazu zähle beispielsweise die hohe Komplexität, die häufig zur Folge hat, dass kaum Innovationen stattfinden, eine hohe Mitarbeiterfluktuation vorhanden ist oder Projekte zu lange brauchen, um zum Ziel zu kommen. Insbesondere Führungskräfte seien an dieser Stelle gefragt, die Human Skills weiterzuentwickeln, die es braucht, um den Veränderungen zu begegnen. Egon Schiebel betont zudem: „Organisationen müssen lernen, sich weiterzuentwickeln, damit sie dem großen Wettbewerbsdruck standhalten können. Zudem braucht es kreative und innovative Ideen, um den Erfolg zu sichern bzw. noch weiter auszubauen.“ Ein Aspekt, den eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft in Zusammenarbeit mit Stepstone, New Work Se und Kienbaum hierzu anführt, ist die Stärkung der Fehlerkultur.

Kommunikation – der Schlüssel für eine gute Fehlerkultur

In der schnelllebigen Wirtschaft sei Sicherheit kaum mehr möglich. „Ständig passieren Änderungen und Anpassungen, zum Beispiel Preisanpassungen, Lieferzusagen, Rohstoffbestand, etc. Niemand weiß, ob das, was jemand sagt, morgen noch ebenso relevant ist wie heute“, führt Denise Schiebel aus. Es gäbe sogar Branchen, in denen getroffene Entscheidungen oder Informationen bereits nach wenigen Stunden revidiert werden müssten, da sich kurzfristig wichtige Änderungen ergeben haben. Die Unsicherheit und Ungewissheit, wie lange eine Information gültig ist, erschwere den Menschen die Kommunikation. Allerdings raube dies den Unternehmen auch wertvolle Chancen, ihre Fehlerkultur zu stärken, wie Denise Schiebel erläutert: „Oftmals liegen im Äußern von Bedenken, in nicht gestellten Fragen, Fehlern, die nicht angesprochen werden oder ungefilterten Informationen verpasste Chancen. Damit die Fehlerkultur gestärkt wird und Weiterentwicklung möglich ist, gilt es, diese Chance zu erkennen und zu nutzen.“

Perspektivenvielfalt zulassen

Eine weitere Herausforderung für Unternehmen liege darin, dass einzelne Personen in den komplexen Systemen nicht mehr alles berücksichtigen können. Aufgrund dessen sei es wichtig, Perspektivenvielfalt über alle Hierarchieebenen hinweg zuzulassen. Im ersten Moment erscheine der Ansatz, dass alle Mitarbeitenden und Führungskräfte sagen was sie denken und ihre Sicht schildern können, einfach. Treffen in der Praxis jetzt allerdings viele unterschiedliche Persönlichkeiten, Fachgebiete, Meinungen und Erfahrungen aufeinander, werde es zunehmend anspruchsvoller, die Perspektivenvielfalt zuzulassen. Diese brauche es laut Denise Schiebel aber, um ein gelingendes Miteinander zu gestalten. Anhand eines Beispiels erklärt sie die möglichen Konsequenzen, wenn dies nicht gegeben ist: „Nehmen wir einen Facharbeiter aus der Produktion, der einen Fehler bemerkt. Er selbst ist noch neu im Unternehmen und möchte das gerne ansprechen. Auf jeden Gesprächsversuch reagieren seine Vorgesetzen abweisend, da sie im Stress sind. Er bekommt auch mit, wie negativ seine Kollegen auf den gemachten Fehler reagieren. Kommt es öfter zu solchen oder ähnlichen Situationen, wird der Mitarbeitende wahrscheinlich keine Fehler mehr ansprechen wollen und schweigt.“

Psychologische Sicherheit als Erfolgsfaktor für Teams

Das nicht ansprechen von Fehlern, Konflikten oder ähnlich Unangenehmen begegne auch Professorin Amy Edmondson häufig. Seit vielen Jahren beschäftigt sie sich mit psychologischer Sicherheit. Was hinter dem Begriff steht, erklärt Denise Schiebel: „Die psychologische Sicherheit beschreibt ein Arbeitsklima, das von einem gegenseitigen Respekt und zwischenmenschlichen Vertrauen geprägt ist, welches es den Teammitgliedern ermöglicht, sich einbezogen zu fühlen, sicher zu lernen, etwas beizutragen und den Status Quo herauszufordern.“ Warum etwas nicht an- oder ausgesprochen werde, könne auf unterschiedliche Gründe zurückgeführt werden. Darunter falle, dass ein Mitarbeitender noch neu im Unternehmen ist und niemanden in Verlegenheit bringen oder selbst als inkompetent betrachtet werden möchte. Auch mögen manche Menschen denken, dass sich niemand für ihre Meinung interessiere. Des Weiteren befürchteten viele Teams noch immer Sanktionen, weshalb sie Fehler verheimlichen. Dieses erlernte Vermeidungsverhalten sei ein Hindernis für den heute so wichtigen offenen Austausch. „Kurzfristig mag es erfolgreich erscheinen, doch langfristig richtet es erheblichen Schaden an. Dabei können wir von Fehlern lernen, wenn diese angesprochen und evaluiert werden. In einer Organisation, die jedoch von Misstrauen und Angst geprägt ist, entstehen keine Innovationen, keine Kreativität und keine Entwicklung“, ergänzt Egon Schiebel. Je mehr psychologische Sicherheit in den Teams herrsche, desto positiver sei der Einfluss auf den Arbeitsplatz, wie es bereits mehrfach in Studien bewiesen wurde. So steige das Engagement der Mitarbeitenden ebenso wie die Kreativität und der Wissensaustauch werde gefördert.

Das Mindset jedes einzelnen fördern

Jeder Mitarbeitende, jede Führungskraft und die Organisation selbst könne psychologische Sicherheit fördern. Dafür sei es wichtig zu erkennen und zu verstehen, wie diese wirkt. Psychologische Sicherheit sei jedoch kein Freifahrtschein, wie Denise Schiebel akzentuiert: „Klare Verletzungen müssen weiterhin sanktioniert werden z. B. Mobbing, Diebstahl oder dergleichen.“ Vielmehr schütze sie die Mitarbeitenden und steigere das psychische und physische Wohlbefinden. Das führe zu einer besseren Fehlerkultur, die es ermögliche, offen über Fehler zu sprechen. Führungskräfte könnten dazu beitragen, indem sie mehr Transparenz herstellen und relevante Informationen an das Team weitergeben. Auch sollten sie die Ursachen und Hintergründe adäquat offenlegen und selbst über Fehler sprechen. „Werden Entscheidungen getroffen, die das Team direkt betreffen, ist es wichtig, die Mitarbeitenden einzubeziehen. Als Führungskraft ist es wesentlich, sich seiner Vorbildrolle bewusst zu sein und Demut sowie Wertschätzung zu zeigen. Gelingende und positive Beziehungen tragen ebenfalls zur psychologischen Sicherheit bei und unterstützen ein Arbeitsklima, in welchem die Fehlerkultur verbessert und gestärkt wird“, zeigt Denise Schiebel weitere Optionen zur Förderung der psychologischen Sicherheit auf. Grundsätzlich könne jeder im Unternehmen seinen Beitrag leisten, indem er ein Mindset an den Tag lege, welches in Fehlern eine Chance zur Weiterentwicklung sieht. Zudem sollte der Fokus auf dem Lernen liegen und Offenheit für Neues gefördert werden.

Kostenlose Webinare für eine gesunde Perfomance

In der modernen, komplexen und sich rasant verändernden Arbeitswelt sei die Fehlerkultur nur ein Aspekt für eine gesunde Performance. In ihren kostenlosen 60-minütigen Webinaren zeigt Denise Schiebel viele wirkungsvolle Methoden und Übungen, unter anderem zu den Themen Selbstfürsorge, Vitalität, Resilienz und Achtsamkeit. Informationen und die Anmeldung zu den Webinaren finden Sie unter: https://www.schiebel-consulting.de/webinar/

Definition Burn-out: Burn-out ist ein Syndrom, das aus chronischem Stress am Arbeitsplatz resultiert, der nicht bewältigt werden kann. Charakteristisch für ein Burn-out sind eine körperliche und emotional Erschöpfung, Energieverlust, wachsende geistige Distanz von der eigenen Tätigkeit oder Gefühle von Negativität und Zynismus in Bezug auf die Arbeit, verringerte Arbeitsbelastung sowie Ineffektivität.

Der Druck auf Führungskräfte steigt permanent

Der Alltag von Führungskräften birgt viele Stressoren. Dazu gehören unter anderem eine zu hohe Arbeitsbelastung, zahlreiche Aufgaben mit unterschiedlichen Verantwortungen, ständige Unterbrechungen durch Meetings, die Unzuverlässigkeit von Mitarbeitenden, lange Geschäftsfahrten, Überstunden, zu wenig Unterstützung oder ein mangelndes Gemeinschaftsgefühl in der Arbeit. Auch der Personalmangel, zu wenig Zeit und zu wenige Ressourcen, um die Aufgaben zu bewältigen und Fehleinschätzungen des Zeitplans können für Stress sorgen. Welche Auswirkungen das in der Praxis hat, wird deutlich, wenn wir uns in die Gedanken von Frau Klein einschalten, die in der HR-Abteilung eines großen mittelständischen Unternehmens arbeitet.

Das Gespräch mit Herr Steffens vor zwei Tagen hat mich sehr zum Nachdenken gebracht. Er ist eine unserer besten Führungskräfte. Doch er wirkte verändert, erzählte mir, dass er vermehrt Ungeduld mit seinem Team aufweist und von der Freude, die er sonst versprüht, wenn er über seine Arbeit spricht, war nichts zu spüren. Es macht mir Sorgen, dass er erzählte, er sei nicht mehr so leistungsfähig. Die Antwort, wie es ihm gesundheitlich geht, hat mich erschreckt. Er klagte über regelmäßige Kopfschmerzen und starke Rücken-Nacken-Verspannungen. Er schlafe schlecht und versuche seine Müdigkeit mit Kaffee und Zucker zu kompensieren. Er fühle sich zudem ausgebrannt und am Ende seiner Kräfte. Auch habe ich in meine Unterlagen gesehen, dass er häufiger aufgrund von einer Erkältung zu Hause geblieben ist. Ich habe ihm vorgeschlagen eine Kur zu machen und hoffe, dass ihm das hilft. Doch jetzt fällt er erstmal für eine unbestimmte Zeit aus.

In vielen Unternehmen wird HR mit solchen und ähnlichen Situationen konfrontiert. Hier ist es schon die dritte Führungskraft, die ausfällt. Frau Klein hat den Burn-out immer als individuelles Problem verortet. Doch beim näheren Hinsehen fiel ihr auf, dass noch zwei weitere Führungskräfte in letzter Zeit über massiven Stress klagten. Das zeigt, das Herr Steffens kein Einzelfall ist. Die AOK zählte 2020 durchschnittlich 5,5 Arbeitsunfähigkeitsfälle je 1.000 Mitglieder aufgrund dieser Diagnose. Damit hat sich die Diagnosehäufigkeit im letzten Jahrzehnt deutlich erhöht. Auch das Krankheitsvolumen dieser Diagnosegruppe hat sich rapide erhöht: waren es 2005 noch 13,9 Krankheitstage registrierte die AOK 2020 durchschnittlich 131,7 AU-Tage je 1.000 Mitglieder.  Hochgerechnet auf alle gesetzlich krankenversicherten Beschäftigten ergeben sich daraus für 2020 rund 180.000 Burn-out-Betroffene mit kulminierten 4,5 Millionen Krankheitstagen. Vor diesem Hintergrund geben die von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) im Kompendium „Arbeitswelt im Wandel: Zahlen – Daten – Fakten (2020)“ zusammengetragenen Erkenntnisse zur Arbeitsintensität in deutschen Firmen zu denken. Jede vierte bis fünfte Führungskraft arbeitet an ihrer Leistungsgrenze. Die große Mehrheit von ihnen findet das belastend. 

Die unterschiedlichen Anforderungen von oben, von der Seite, von unten, von innen und von außen belasten Führungskräfte häufig mehr als „andere“ Mitarbeitende. Die Zahlen der Bundesanstalt BAuA zeigen ganz eindeutig: je höher die Führungskraft in der Hierarchie steht, desto schneller der Arbeitstakt, desto mehr Unterbrechungen, desto belastender die Tätigkeit usw. Insbesondere Covid hat den Druck auf Führungskräfte verstärkt. Von ihnen wurden plötzlich neue und bisher unbekannte Fähigkeiten gefordert, wie das Führen auf Distanz, neue Regelungen, die eingehalten werden mussten, digitale Calls und die Technik dahinter. Und die Lage hat sich keineswegs entspannt. Täglich sind die die Unternehmen konfrontiert mit den explodierenden Energiekosten, Lieferschwierigkeiten, Personalmangel und der drohenden Rezession.

Kombination aus individuellen und organisationalen Ansätzen zur Stressprävention im Unternehmen

Menschen in Führungsposition haben oft einen hohen Anspruch an sich selbst. Sie wollen perfekte Leistungen bringen und streben nach Erfolg. Welche Performance sie zeigen, macht für sie auch einen Großteil ihrer Identität aus. Führungskräfte arbeiten oft sehr lange, versuchen möglichst immer erreichbar zu sein und geben sehr viel für ihre Mitarbeitenden und das Unternehmen. Das geht teilweise zu Lasten der eigenen Emotionen, die aufgrund von wichtigen Managemententscheidungen häufig unterdrückt werden müssen. Die eigenen Bedürfnisse geraten in den Hintergrund und werden manchmal gar nicht mehr wahrgenommen. Gleichzeigt müssen Führkräfte jedoch den Kontakt zum Team aufrechterhalten, was in Zeiten von Homeoffice, Unsicherheit und Untergangstimmung zur großen Herausforderung wird. Mitunter ist die daraus resultierende chronische Erschöpfung der Start für den schleichenden Prozess zum Burn-out. Das betrifft zum einen die individuelle Disposition, zum anderen ist es ein Arbeits- und Organisationsproblem. Deshalb ist es zielführend und wirksam, eine Kombination aus individuellen und organisationalen Ansätzen zur Stressprävention im Unternehmen anzubieten. Ein Fehler wäre es, die Problematik allein im Individuum zu sehen und nur Stress-Präventions-Trainings für den Einzelnen anzubieten. Dadurch werden die Unternehmensstrukturen und ein ungünstiges Führungsverhalten außen vorgelassen und nicht verändert.

Wenn der Stress überhandnimmt …

An sich ist Stress nichts negatives. Er kann Menschen in Führungspositionen zu Höchstleistungen bewegen. Wird er allerdings nicht bewältigt, kommt immer neuer Stress hinzu und dauert dieser Umstand über einen längeren Zeitraum an, dann wird der Stress chronisch. Dieser ist beispielsweise mit höheren Fehlerquoten, Konzentrationsschwächen, Arbeitsgedächtnis-Problemen und geringerer Leistungsfähigkeit verbunden. Er verhindert eine effektive Problemlösung und lässt die Aufmerksamkeitsspanne sinken. Gibt es keine oder ungenügende Regenerationsphasen nach stressauslösenden Episoden kommt es zum Dauerstress, der in Kombination mit unliebsamen Tätigkeiten oder Arbeitsumständen zum Burn-out führen kann.

Wie Führungskräfte und Unternehmen dem Stress und Burn-out entgegenwirken können, lesen Sie im kommenden Blogbeitrag. Wenn Sie weitere Fragen zum Thema Stressbewältigung und -prävention haben, dann rufen Sie uns gerne an, schreiben Sie uns oder vernetzen Sie sich mit uns auf LinkedIn.

• Notwendigkeit der Veränderungen erklären,
• Strategie transparent machen,
• Ansprüche berücksichtigen,
• Gestaltungsmöglichkeiten schaffen,
• in Weiterbildung investieren und
• Fehlerkultur stärken.

Diese sechs Aspekte wurden in einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft in Zusammenarbeit mit Stepstone, New Work Se und Kienbaum angeführt. Besonderes Augenmerk wollen wir in diesem Blog auf den Punkt „Fehlerkultur stärken“ legen.

Verpasste Chancen in der Kommunikation identifizieren

Sicherheit ist etwas, dass unter den heutigen Voraussetzungen kaum mehr möglich ist. Ständig passieren Änderungen und Anpassungen, zum Beispiel Preisanpassungen, Lieferzusagen, Rohstoffbestand, etc. Niemand weiß, ob das, was jemand sagt, morgen noch ebenso relevant ist wie heute. In manchen Branchen kommt es vor, dass das Gesagte schon nach wenigen Stunden revidiert wird, weil sich eine wichtige Änderung ergeben hat, die Stunden zuvor noch nicht bekannt war. Diese Ungewissheit erschwert es den Menschen, Informationen zu teilen und ihre Meinung zu sagen. Für eine Organisation liegen aber oftmals im Äußern von Bedenken, in nicht gestellten Fragen, Fehlern, die nicht angesprochen werden oder ungefilterten Informationen verpasste Chancen. Damit die Fehlerkultur gestärkt wird und Weiterentwicklung möglich ist, gilt es, diese Chance zu erkennen und zu nutzen.

Auf Perspektivenvielfalt über alle Ebenen der Organisation setzen

Ein weiterer Punkt ist, dass eine einzelne Person in dem heutigen komplexen System nicht mehr alles berücksichtigen kann. Aus diesem Grund ist es wichtig, auf Perspektivenvielfalt zu setzen über alle Ebenen der Organisation hinweg. Auf den ersten Blick erscheint das einfach. Jeder kann sagen, was er denkt und seine Sicht der Dinge schildern. Je unterschiedlicher jedoch Persönlichkeiten, Fachgebiete und Erfahrungen der Menschen sind, desto herausfordernder ist es, die Perspektivenvielfalt zuzulassen und ein gelingendes Miteinander zu gestalten. Nehmen wir zum Beispiel einen Facharbeiter aus der Produktion, der einen Fehler bemerkt. Er selbst ist relativ neu im Unternehmen und möchte das gerne ansprechen. Auf jeden Gesprächsversuch reagieren seine Vorgesetzen abweisend, da sie im Stress sind. Der neue Mitarbeiter bekommt auch mit, wie negativ seine Kollegen auf den gemachten Fehler reagieren. Kommt es öfter zu solchen oder ähnlichen Situationen, wird der Mitarbeitende wahrscheinlich keine Fehler mehr ansprechen wollen und schweigt. Genau dieses „nicht ansprechen“ begegnet Professorin Amy Edmondson in ihrer Forschung zu psychologischer Sicherheit oft.

Definition: Psychologische Sicherheit

Die psychologische Sicherheit beschreibt ein Arbeitsklima, das von einem gegenseitigen Respekt und zwischenmenschlichen Vertrauen geprägt ist, welches es den Teammitgliedern ermöglicht, sich einbezogen zu fühlen, sicher zu lernen, etwas beizutragen und den Status Quo herauszufordern.

Etwas nicht an- oder auszusprechen hat unterschiedliche Gründe. Zum Beispiel kann es Menschen, die neu im Team sind, schwerfallen, etwas anzusprechen. Sie sind noch unsicher und möchten niemanden in Verlegenheit bringen oder selbst als inkompetent dastehen. Manche Mitarbeitenden denken auch, dass ihre Äußerungen niemanden interessieren oder sie möchten sich damit nicht lächerlich machen. In vielen Teams reagieren die Teammitglieder mit Angst oder Befürchtung vor einer Sanktion, sodass Fehler verheimlicht werden bzw. nur langsam ans Licht kommen. Dieses erlernte Vermeidungsverhalten ist hinderlich für einen offenen Austausch. Kurzfristig mag es erfolgreich erscheinen, doch langfristig richtet es erheblichen Schaden an. Dabei können wir von Fehlern lernen, wenn diese angesprochen und evaluiert werden. In einer Organisation, die jedoch von Misstrauen und Angst geprägt ist, entstehen keine Innovationen, keine Kreativität und keine Entwicklung. Da die Mitarbeitenden mehr Energie und Aufmerksamkeit in die Vermeidung von Fehlern investieren als in die konstruktive Auseinandersetzung damit.

Die psychologische Sicherheit ist ein Erfolgsfaktor für Teams und damit für das gesamte Unternehmen. Ihr positiver Einfluss am Arbeitsplatz ist mehrfach bewiesen worden – so hat psychologische Sicherheit Auswirkungen auf das Engagement der Mitarbeitenden, ihre Kreativität und fördert den aktiven Austausch von Wissen[1]. Je komplexer die Aufgaben, umso wichtiger ist die psychologische Sicherheit für den Lern- und Teamerfolg[2]. Das alles setzt ein Unternehmensklima des gegenseitigen Vertrauens und Respekts voraus.

Eine Arbeitsatmosphäre für gute Fehlerkultur schaffen

Sowohl die Führungskraft als auch Kollegen und die Organisation können psychologische Sicherheit fördern. Für die Organisation ist es wichtig zu erkennen und zu verstehen, wie psychologische Sicherheit wirkt. Das sollte allerdings kein Freifahrtschein sein, denn klare Verletzungen müssen weiterhin sanktioniert werden z. B. wenn Mobbing stattfindet. Das schützt die anderen Mitarbeitenden und steigert das gemeinsame Wohlbefinden – psychisch und physisch. Insgesamt sollte eine bessere Fehlerkultur gelebt werden, raus aus dem negativen Image und offen über Fehler sprechen. 

Führungskräfte können psychologische Sicherheit unter anderem dadurch fördern, dass sie Transparenz herstellen und alle relevanten Informationen an das Team weitergeben. Ebenso sollten sie Ursachen und Hintergründe adäquat offenlegen und über Fehler sprechen. Werden Entscheidungen getroffen, die das Team direkt betreffen, ist es wichtig, die Mitarbeitenden einzubeziehen. Als Führungskraft ist es wichtig, sich seiner Vorbildrolle bewusst zu sein und Demut sowie Wertschätzung zu zeigen. Gelingende und positive Beziehungen tragen ebenfalls zur psychologischen Sicherheit bei und unterstützen ein Arbeitsklima, in welchem die Fehlerkultur verbessert und gestärkt wird.

Im Grunde kann jeder Einzelne seinen Beitrag dazu leisten, indem ein Mindset gefördert wird, welches Fehler als Chance begreift, den Fokus auf das Lernen setzt und offen für Neues ist etc.

In der modernen Arbeitswelt, die immer komplexer geworden ist, in der Teams vor immer neuen Herausforderungen stehen und vielen Unsicherheiten begegnen, braucht es umso mehr einen sicheren und stabileren inneren Kern, um den Wandel bestmöglich zu gestalten. Möchten Sie in Ihrer Organisation mehr Innovation, Engagement und eine positive Fehlerkultur, dann begleiten wir Sie gerne in der Führungs- und Teamentwicklung. Bei weiteren Fragen rufen Sie uns gerne an, schreiben Sie uns oder vernetzen Sie sich mit uns auf LinkedIn.

[1] Quelle: Edmondson, 2018

[2] Quelle: M. Lance Frazier und Kollegen, 2017

Eine Unternehmenskultur wachse über viele Jahre und bildet das Herzstück. Sie sei unter anderem dafür verantwortlich, wie das Miteinander gestaltet, welches Verhalten an den Tag gelegt und wie agiert wird. „In unserer volatilen und von Veränderungen geprägten Welt stellen viele Führungskräfte und Inhaber jedoch vermehrt fest, dass ihre Kultur nicht mehr zu den harten und schnelllebigen Wettbewerbsbedingungen am Markt passt“, erläutert Denise Schiebel und weist zudem darauf hin, dass diese oftmals noch von traditionellen Denkweisen bestimmt sei. Viele Führungskräfte haben es sich daher zur Aufgabe gemacht, die Kultur zu verändern, was nicht einfach ist, wenn die Mitarbeitenden nicht mitziehen. Das komplexe Unterfangen eine Unternehmenskultur zu verändern, sei häufig ein langwieriger Prozess, der in der Praxis oftmals daran scheitere, wie die Mitarbeitenden darauf reagieren. So käme es zu Aussagen wie: „Wir haben das doch immer so gemacht, warum sollen wir uns jetzt verändern?“ „Wir werden nie gefragt oder vom Topmanagement einbezogen.“ „Was passiert mit mir, meinem Arbeitsplatz und meiner Zukunft im Unternehmen?“

Mindset im Kulturwandel

Nicht immer werde eine Veränderung der Unternehmenskultur positiv begrüßt, wie auch Denise Schiebel weiß: „Häufig kommt es zunächst zu einem Widerstand der Beteiligten, der sich z. B. in den oben genannten Aussagen widerspiegelt. Ist es klar, dass Veränderungen notwendig und unvermeidlich sind, löst das auch ein gewisses Gefühl von Zwang aus, welches schnell zu kollektivem Unmut und negativer Stimmung führen kann.“ Diese Faktoren erschwerten und blockierten häufig den notwendigen Wandel, den Unternehmen vollziehen müssen, um zukunftsfähig zu sein und zu bleiben. Zudem hätten sich über Jahre hinweg bestimmte Gewohnheiten eingestellt und es sei nicht leicht, diese zu ändern. Dennoch könne man jederzeit und jedem Alter etwas verändern und habe immer die Möglichkeit zu reflektieren und das Verhalten anzupassen. In vielen Unternehmen werde der Aspekt „Mindset“ allerdings vernachlässigt. „Es werden neue Regeln und Werte implementiert, um den Kulturwandel voranzubringen. Dabei ist insbesondere das Mindset entscheidend für einen Erfolg oder Misserfolg“, ergänzt Denise Schiebel. Eine häufige Ursache, warum eine Veränderung in der Praxis kippt, sei, wenn Mitarbeitende zu Veränderungen gedrängt werden, obwohl sie noch nicht so weit sind.

Die Rolle der Führungskräfte im Wandel

In erster Linie sei es Führungskräften wichtig, dass Ziele erreicht werden und die Performance stimmt. Die Inspiration und Motivation der Mitarbeitenden sei hingegen oftmals nur zweitrangig. Das könne mitunter dazu führen, dass manche den Sinn und Zweck einer Veränderung nicht verstehen und sich aufgrund dessen dagegenstellen. Wer allerdings die praktischen Vorteile des Wandels erkenne und wisse, warum eine Veränderung notwendig ist, könne leichter seine Denk- und Verhaltensmuster anpassen. Einen weiteren Punkt, der für Führungskräfte in einem Veränderungsprozess wichtig sei, ist die Haltung, wie Denise Schiebel näher ausführt: „Hier geht es vor allem darum, was im Fokus steht. Sind es die Fehler, die gemacht wurden, die Ziele, die nicht erreicht wurden oder andere Missstände, dann sollte die Haltung reflektiert und überdacht werden.“ Eine positive Haltung der Führungskräfte helfe, alte Denk- und Verhaltensmuster bei Mitarbeitenden aufzubrechen. So könne man zum Beispiel hervorheben, was alles richtig gemacht wurde, was gut läuft und bereits funktioniert.

Den Kulturwandel mit Freude gestalten

Frühere Führungsmodelle und strikte Hierarchien gehörten laut Denise Schiebel der Vergangenheit an. Autonomie, Selbstverantwortung und kollaboratives Arbeiten gewinne dagegen immer mehr an Relevanz. „Die Arbeitswelt wird in den kommenden Jahren von Ausprobieren, Stärkeneinbringen, Transparenz, Teamarbeit und auch mal Entscheidungentreffen, die nicht bis zur obersten Führungsebene durchgereicht werden müssen, geprägt sein“, führt Denise Schiebel weiter aus. Darüber hinaus seien Unternehmen gefragt, ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeitende ihr Potenzial einbringen und weiterentwickeln können. Gelinge dies, so seien die Menschen inspiriert, engagiert und empowert. Wer den Kulturwandel mit Freude gestalten wolle, sollte unter anderem darauf achten, die Mitarbeitenden aktiv miteinzubeziehen, eine offene und transparente Kommunikation zu etablieren, eine gute Feedback-Kultur, Freiräume und Entwicklungschancen zu geben, sowie die Gesundheit der Mitarbeitenden – psychisch wie physisch – zu stärken.

Gesunde Performance in der Veränderung

Damit die Mitarbeitenden in der Veränderung gesund performen können, habe sich der Ansatz der positiven Führung bewährt. Es sei wissenschaftlich bewiesen, dass ein Weg von Defiziten und Mängeln hin zu mehr Stärke, Kompetenzen, Sinn, Beziehung usw. mehr Erfolge bringe. Was das für Unternehmen bedeute, schildert Denise Schiebel: „Der Hauptfaktor für den Unternehmenserfolg ist hierbei die positive Führung und infolgedessen die Mitarbeiterzufriedenheit, aus der sich wiederum eine höhere Kundenzufriedenheit ergibt.“ So verzeichneten Führungskräfte, die ihrem Team und ihren Mitarbeitenden mit Wertschätzung begegnen, Ressourcenorientierung vorleben, den Zusammenhalt ihrer Mitarbeitenden fördern, qualitative Beziehungen pflegen und Sinn in der Arbeit vermitteln können eine Leistungssteigerung und positive Ergebnisse.

In ihrem kostenlosen 60-minütigen Webinar „Energiegeladen – Vitalität in Zeiten der Veränderung“, welches am 16. September 2022 stattfindet, gibt Denise Schiebel noch mehr Impulse und praktische Hilfestellung, um mit einer gesunden Performance durch Zeiten der Veränderung zu gehen.

Human Skills rücken in den Fokus

Der Forschung zufolge lässt die Empathie in den vergangenen Jahren und Jahrzehnten nach. Sara Konrath und ihre Kollegen der University of Michigan haben das über Jahrzehnte beobachtet und nachgewiesen. Doch insbesondere Soft Skills wie Empathie gewinnen in der Arbeitswelt immer mehr an Bedeutung. Menschen möchten nicht mehr länger als Nummer oder in ihrer Funktion wahrgenommen werden, sondern als individuelle Persönlichkeiten. In meinen Gesprächen erlebe ich häufig, dass gerade die jüngeren Generationen in Bewerbungsgesprächen direkt nachfragen, welche Werte das Unternehmen vertritt, was es für die Umwelt tut und was das Unternehmen ihnen als Arbeitgeber bieten kann. Mittlerweile verändern sich die Werte auch bei den „älteren“ Generationen und sie wollen mehr Sinn in ihrem Tun erleben. Sie möchten ein gutes Betriebsklima, qualitative Beziehungen und einen vertrauensvollen, kollegialen und wertschätzenden Umgang. Auch eine offene Kommunikation, Flexibilität und Freude bei der Arbeit werden als Erwartung an die Unternehmen gestellt. Dafür braucht es Führungskräfte, die nicht nur fachlich kompetent, sondern auch authentisch und empathisch sind.

Empathie hilft, Mitarbeitende einzuschätzen

Empathie ist die Fähigkeit, sich in eine andere Person hineinzuversetzen und die Beweggründe für ihr Handeln zu verstehen. Führungskräfte, die diese Fähigkeit haben, können zum Beispiel ihre Mitarbeitenden besser einschätzen und entsprechend ihrer Potenziale und Ressourcen einsetzen. Damit agieren die Mitarbeitenden in ihrer persönlichen Zufriedenheit und zum Wohle der Organisation. Im Arbeitsalltag ist es allerdings häufig so, dass Mitarbeitende eine Stellenbeschreibung erhalten, in der ihre Tätigkeit beschrieben ist. Monat für Monat oder Jahr für Jahr agieren sie dann in diesem Rahmen und werden mit jedem Tag ein bisschen unzufriedener, wenn sie ihre Stärken und Potenziale nicht voll einbringen können. Eine Führungskraft, die dies erkennt und diesen Mitarbeitenden passgenau zu ihren Stärken Aufgaben und/oder Zusatzprojekte anbieten kann, zeigt Empathie und Interesse, was die Mitarbeitenden wiederrum sehr schätzen.

Bewussten Zugang zu Emotionen schaffen

Die Basis, um Empathie zu leben und beim Gegenüber zu sehen und nachzuempfinden, beginnt damit, sich mit den eigenen Emotionen auseinanderzusetzen. Führungskräfte, die keinen bewussten Zugang zu ihren Emotionen haben, diese unterdrücken oder sogar als schlecht bewerten, tun sich langfristig nichts Gutes. Auch das Miteinander kann sich unter solchen Umständen nicht positiv entwickeln. Sie werden somit von Mitarbeitenden, Kollegen und sogar Kunden als nicht authentisch wahrgenommen. Vielleicht herrscht sogar eine gewisse Antipathie dieser Führungskraft gegenüber. Auch die gesundheitlichen Folgen von unterdrückten Emotionen sind nicht zu unterschätzen. Wissenschaftler konnten nachweisen, dass Entscheidungsträger, die ihre Emotionen unterdrücken, ihr Herz-Kreislauf-System belasten, da die Unterdrückung zu einem erhöhten Puls und infolgedessen zu einem erhöhten Blutdruck führt. Dagegen treffen Manager, die in der Lage sind, ihre Emotionen klar zu benennen und Ärger, Enttäuschung oder Begeisterung auszudrücken, nicht nur nachweislich bessere Entscheidungen, sondern aktivieren auch die Schmerzareale ihrer Mitarbeitenden in geringerem Ausmaß. Das heißt: sie stoßen auf weniger Widerstand und werden als Führungspersönlichkeiten weitaus besser akzeptiert als Menschen, die ihre Emotionen unterdrücken.

Selbstfürsorge stärkt die Empathie und Gesundheit

Dauerhafter Stress und negative Emotionen, die nicht über ein gutes Emotionsmanagement reguliert werden, haben gravierende Auswirkungen auf die Psyche und den Körper. Die Folgen können unter anderem sein, dass das Blut zähflüssiger wird, der Cholesterinspiegel steigt und es vermehrt zu Entzündungen kommt. Durch die moderne Wissenschaft wird belegt, dass die sogenannten stillen Entzündungen verschiedenste Erkrankungen auslösen können. Aus diesem Grund ist es umso wichtiger, sich mit seinen Emotionen auseinanderzusetzen und Selbstfürsorge zu betreiben.

Wie Sie Ihre Empathie stärken, erfahren Sie in unserem kostenlosen Webinar „Das Ich im Wandel – Selbstfürsorge in Zeiten der Veränderung“. Melden Sie sich gerne dazu an. Wenn Sie noch weitere Fragen haben, dann rufen Sie uns gerne an, schreiben Sie uns oder vernetzen Sie sich mit uns auf LinkedIn.

Veränderungen verstehen und Positives daraus ziehen

Etwas zu verändern, was schon viele Jahre im Unternehmen gelebt wurde, ist nicht einfach und wird auch nicht von jedem positiv begrüßt. Häufig kommt es zunächst zu einem Widerstand der Beteiligten, der sich z. B. in den oben genannten Aussagen widerspiegelt. Ist es klar, dass Veränderungen notwendig und unvermeidlich sind, löst das auch ein gewisses Gefühl von Zwang aus, welches schnell zu kollektivem Unmut und negativer Stimmung führen kann. Das erschwert und blockiert den nötigen Wandel, der für das Unternehmen wichtig ist, um zukunftsfähig zu sein und zu bleiben. Auch wenn Menschen über viele Jahre hinweg bestimmte Gewohnheiten verankert haben, so sind sie dennoch in der Lage, diese jederzeit und in jedem Alter zu verändern. Wir haben also immer die Möglichkeit, zu reflektieren und unser Verhalten anzupassen und unsere Gewohnheiten zu verändern. Das ist vielleicht nicht so leicht und ein längerer Prozess, dennoch ist es möglich. In vielen Unternehmen erhält dieser Aspekt eine geringe Aufmerksamkeit. Dort werden neue Regeln und Werte implementiert, um den Kulturwandel voranzubringen, während das Mindset ausgeblendet oder weniger beachtet wird. Doch gerade dieses ist entscheidend. Die Gefahr besteht darin, dass der Misserfolg oder das Scheitern einer Veränderung oftmals auf die Maßnahmen geschoben wird, anstatt auf die Umsetzung. Werden Mitarbeitende, die noch nicht so weit sind, gedrängt und beschleunigt, ist das eine der häufigsten Ursachen, warum eine Veränderung in der Praxis kippt.  

Führungskräfte im Wandel gestalten die Zukunft

In der Praxis stehen bei den meisten Führungskräften die Zielerreichung und Performance im Vordergrund, wobei Inspiration und Motivation in den Hintergrund geraten. Das kann an der einen oder anderen Stelle dazu führen, dass die Mitarbeitenden den Sinn und Zweck einer Veränderung gar nicht verstehen und deshalb blockieren. Erkennen sie allerdings die praktischen Vorteile, die daraus für sie selbst und ihr Team entstehen und verstehen, warum das Unternehmen nun anders tickt und auch manche Dinge anders gemacht werden sollten, erkennen sie das Positive daran und es fällt ihnen leichter, Denk- und Verhaltensmuster anzupassen. Ein weiterer Punkt, den Führungskräfte in einer Veränderung beachten sollten, ist ihre Haltung. Was steht im Fokus? Die Fehler, die gemacht wurden? Das, was schiefläuft – wer seine Ziele nicht erreicht hat? Oder weitere Missstände, die immer wieder auf den Tisch kommen? Damit alte Denk- und Verhaltensmuster bei Mitarbeitenden aufbrechen, ist es unterstützend, dass diese reflektiert und durch neue positiv besetzt werden. Heben Sie als Führungskraft zum Beispiel hervor, was alles richtig gemacht wurde, was gut läuft und bereits funktioniert. Lenken Sie die Aufmerksamkeit auf das Positive und verstärken Sie diese Gefühle, um zum neuen gewünschten Zustand der Organisation zu kommen. Das können Sie erreichen, indem Prozesse, Aufgaben und Rahmenbedingungen genau darauf ausgelegt werden. Eine Botschaft hier könnte lauten: „So wollen wir das in Zukunft machen.“ Im ersten Moment mag das irritierend klingen, doch viele Unternehmen haben mit dieser Haltungsänderung bereits einen Umschwung erreicht.

Veränderungen brauchen Mut

Traditionelle Führungsmodelle und strikte Hierarchien werden inzwischen immer mehr zum Auslaufmodell. Jetzt und in Zukunft gewinnt die Unterstützung der Mitarbeitenden in ihrer Autonomie, Selbstverantwortung und im kollaborativen Arbeiten zunehmend an Relevanz. Die Arbeitswelt wird in den kommenden Jahren von ausprobieren, Stärkeneinbringen, Transparenz, Teamarbeit und auch mal Entscheidungen treffen, die nicht bis zur obersten Führungsebene durchgereicht werden müssen, geprägt sein. Zudem sollten Mitarbeitende als Menschen wahrgenommen und ein Umfeld im Unternehmen ermöglicht werden, in denen diese ihr Potenzial einbringen und weiterentwickeln können. Wenn dies gelingt, dann sind Menschen inspiriert, engagiert und empowert. Das ist nicht nur für die Mitarbeitenden, sondern auch für das gesamte Unternehmen gewinnbringend.

Der Kulturwandel macht viel mehr Freude, wenn:

• die Mitarbeitenden aktiv miteinbezogen werden,
• eine offene und transparente Kommunikation stattfindet,
• Sie als Führungskraft offen für den Wandel sind und Werte wie Vertrauen, Transparenz, Agilität, Wertschätzung etc. verinnerlicht haben,
• eine gute Feedback-Kultur, Freiräume und Entwicklungschancen gegeben werden,
• die Gesundheit gestärkt wird – psychisch und physisch. Achten Sie darauf, dass Pausen eingeplant und eingehalten werden, schaffen Sie sinnstiftende Tätigkeiten, geben Sie Raum zur Selbstverwirklichung und fördern Sie die Entwicklung der Mitarbeitenden.

Es braucht Mut, all dies zu tun und neue Wege zu gehen und die Haltung der positiven Führung zu kultivieren.

Positive Führung – ein Erfolgsfaktor für Unternehmen

Der Erfolg eines positiven Führungsansatzes ist wissenschaftlich bewiesen und hat sich in der Praxis bereits bestätigt. Jeder, der diesen Ansatz verfolgt, erlebt, dass ein weg von Defiziten und Mängeln hin zu mehr Stärke, Kompetenzen, Sinn, Beziehung usw. mehr Erfolge bringt. Dieser wissenschaftlich belegte Ansatz ist auch auf die Ökonomie übertragen worden. Also gerade für Unternehmen wirtschaftlich sehr interessant. Der Hauptfaktor für den Unternehmenserfolg ist hierbei die positive Führung und infolgedessen die Mitarbeiterzufriedenheit, aus der sich wiederum eine höhere Kundenzufriedenheit ergibt. Auch das ist wissenschaftlich belegt. Eine Führungskraft, die sich ernsthaft mit Themen wie Wertschätzung, Ressourcensteuerung und -pflege, Beziehungen, Sinn der Arbeit, positiven Emotionen, Job Crafting sowie den Arbeitsbedingungen beschäftigt, hat vor Augen, dass Menschen im Unternehmen deutlich besser und zufriedener arbeiten, wenn sie im sogenannten Flow sind. Ist eine Führungskraft selbst in diesem Flow, dient sie auch als Vorbild für ihre Mitarbeitenden.

Führungskräfte, die

• ihrem Team und ihren Mitarbeitenden mit Wertschätzung begegnen,
• Ressourcenorientierung vorleben,
• den Zusammenhalt ihrer Mitarbeitenden fördern,
• qualitative Beziehungen pflegen und
• Sinn in der Arbeit vermitteln können,

verzeichnen eine Leistungssteigerung und positive Ergebnisse. Probieren Sie es gerne einmal aus. Beispielsweise, indem Sie in Meetings, vor allem, wenn sie regelmäßig und in ähnlicher Zusammensetzung stattfinden, meistens mit einem Blitzlicht starten. Hier berichten alle Teammitglieder nacheinander kurz, wie es ihnen geht. Erfahrungsgemäß wird hier eher dem Frust viel Raum gegeben. Das ist ganz natürlich, allerdings nicht sehr produktiv. Also starten Sie doch einmal damit, dass Sie Ihre Mitarbeitenden bitten, reihum ein oder zwei Begebenheiten zu erzählen, die gut gelaufen sind, auf die die Person stolz ist, sich gefreut hat und ähnliches. Sie dürfen auch gerne starten, dann fällt es den Mitarbeitenden leichter, selbst von positiven Erlebnissen zu berichten. Zu beachten ist dabei, dass es nicht darum geht, Probleme komplett zu ignorieren, doch die Reihenfolge und Intensität, in der man sich den positiven wie negativen Thematiken widmet, ist entscheidend.

Wenn auch Sie noch mehr praktische Hilfestellung möchten, um mit einer gesunden Performance durch Zeiten der Veränderung zu gehen, dann melden Sie sich für unser kostenloses Webinar „Energiegeladen – Vitalität in Zeiten der Veränderung“ am Freitag, den 16. September 2022 an. Dort erfahren Sie in 60 Minuten, wie Sie Ihre eigene Performance und die Ihres Teams steigern.

Webinar: Das ICH im Wandel

Selbstfürsorge in Zeiten der Veränderung
In Zeiten des Wandels kommen oftmals zusätzliche Anforderungen an den Arbeitsplatz, komplexere Aufgaben und engere Deadlines auf die Menschen in Organisationen zu. Diese bringen selbst leistungswillige und -starke Mitarbeitende an ihre Grenzen. Immer mehr Menschen fühlen sich daher ausgelaugt, lethargisch und erschöpft, da die moderne Welt immer mehr von ihnen verlangt. Sich um sich selbst zu kümmern ist eine Voraussetzung, um gute Leistungen zu erbringen. Zudem muss ein Gleichgewicht zwischen Leistung, Erholung, Selbstfürsorge und Regeneration bestehen. Dieses Webinar zeigt, wie man auch in herausfordernden Zeiten gut für sich sorgen kann.

Webinar: Energiegeladen

Vitalität in Zeiten der Veränderung
Der Leistungsdruck, die zunehmende Komplexität und die Intensivierung der Arbeit verlangen den Menschen körperlich und psychisch viel ab. Lange Arbeitszeiten, häufige (Online-)Meetings und/oder wenig Bewegung spiegeln sich in abendlicher Anspannung, Schmerzen und allgemeiner Unzufriedenheit wider. Neben den beruflichen Aufgaben gibt es privat viel zu tun und für Entspannung und Erholung bleibt kaum Zeit. Infolgedessen fühlen sich viele Menschen erschöpft, nicht leistungsfähig und unkreativ. Dieses Webinar zielt darauf ab, neue Vitalität zu finden, mehr Energie im täglichen (Berufs-)Leben zu gewinnen und das volle Potenzial freizusetzen.

Webinar: Gelassen stark

Achtsamkeit und Resilienz in Zeiten der Veränderung
Organisationen sind nur so innovativ und erfolgreich wie die Menschen, die für sie arbeiten. Die heutige Arbeitswelt, geprägt von häufigen Veränderungen und Zeitdruck, steht immer wieder vor neuen Hürden. Gesundheitsprobleme, Konflikte, Überarbeitung, kritische Projekte und stressige Phasen können Mitarbeiter aus dem Takt bringen. Stress und Krisen im Arbeitskontext wirken sich beträchtlich auf das menschliche Wohlbefinden aus. Infolgedessen nehmen u.a. stressbedingte Fehlzeiten und Burnout zu. In diesem Webinar dreht sich alles darum, die eigene Widerstandskraft und die der Mitarbeitenden zu stärken, um den stressigen Arbeitsalltag zu meistern. Dieses Webinar bietet wissenschaftliche Erkenntnisse aus der Achtsamkeit und Resilienzforschung, die einen gesünderen Umgang mit Stress fördern.

Alle Webinare sind kostenlos und haben eine Dauer von 60 Minuten. Sie sind unabhängig voneinander und können sowohl einzeln als auch gemeinsam gebucht werden. Die Webinare finden am 9., 16. und 22. September jeweils von 18:30 bis 19:30 statt.

Mehr Informationen zu den Webinaren sowie den Link zur Anmeldung finden Sie unter: https://www.schiebel-consulting.de/webinar/

Konsequenzen des Wandels und der Veränderung

Ein Kulturwandel ist zum großen Teil zunächst unsichtbar, aber hochwirksam und spürbar. Nicht jeder Person gelingt es, gut mit Veränderungen umzugehen und sie erlebt den Wandel oftmals als puren Stress. Nimmt die Führungskraft die psychischen Belastungen des Mitarbeitenden zu spät wahr, dann kann das zu Erkrankungen, dem Rückgang der Leistungsfähigkeit und Arbeitsausfällen führen. Entsprechend einer statistischen Auswertung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin ergaben sich im Jahr 2018 in der Bundesrepublik Deutschland mit einer durchschnittlichen Arbeitsunfähigkeit von 17,4 Tagen, je Arbeitnehmer, insgesamt 708,3 Millionen Arbeitsunfähigkeitstage. Davon sind 6 bis 15 % auf emotionale Erschöpfung und psychisch bedingte Erkrankungen zurückzuführen, die je nach Branche höher oder niedriger ausfallen. Ausgehend von diesen Daten werden die volkswirtschaftlichen Produktionsausfälle (Lohnkosten) auf insgesamt 85 Milliarden Euro bzw. die ausgefallene Bruttowertschöpfung (Verlust an Arbeitsproduktivität) auf 145 Milliarden Euro geschätzt. Würde man heute erneut eine Befragung durchführen, wären die Zahlen bestimmt noch einmal höher. Gerade in den letzten Jahren sind die Zahlen der Krankheitsausfälle aufgrund psychischer Belastungen und Stress noch einmal angestiegen. Arbeitsbedingter Stress, der nicht selten durch Veränderungen ausgelöst wird, belastet somit nicht nur die Menschen selbst, sondern bringt auch volkswirtschaftliche Konsequenzen mit sich. Vor diesem Hintergrund wird die Bewältigung von neuen Herausforderungen und das Lernen aus kritischen Erfahrungen als eine wichtige Voraussetzung zur Erhaltung der Gesundheit sowie zur Steigerung der Leistungsfähigkeit bewertet.

Resilienz – eine Kernkompetenz im Transformationsprozess

Die moderne Welt erfordert, neben neuer Arbeitsformen auch mehr innerer Klarheit, Sinn, Ressourcenorientierung und eigenverantwortliches Handeln der Führungskräfte und Mitarbeitenden. Damit dies erfolgreich gelingt, brauchen wir eine gute Selbstwahrnehmung, intelligente Selbstführung, eine Netzwerk-Orientierung im Unternehmen und ein kooperatives Verhalten in Teams. Alle Faktoren sind Bestandteil der emotionalen Intelligenz. Diese lässt sich beispielsweise mit Achtsamkeit trainieren. Auch Resilienz gehört zu einer der Kernkompetenzen in Transformationsprozessen. Sie fördert die innere Stärke und die Wandlungsfähigkeit der Organisation.

Definition: Resilienz ist die Fähigkeit von Menschen, Krisen unter Rückgriff auf persönliche und sozial vermittelte Ressourcen zu meistern und als Anlass für Entwicklung zu nutzen. Resilienz ist dabei kein starres, fixiertes Persönlichkeitsmerkmal, sondern eher die flexible Widerstandsfähigkeit, die den jeweiligen Umständen angepasst werden kann. Sie ist ein dynamischer Prozess und kann unabhängig von Alter oder Lebensumständen jederzeit erlernt werden.

Menschen mit hoher Resilienz weisen laut Wissenschaft u. a. folgende Merkmale auf:

• Sie strahlen Optimismus und Zuversicht aus.
• sind empathisch und können sich auch zurücknehmen, um anderen zuzuhören.
• Sie haben zudem ein Gefühl der Kontrolle und können herausfordernde Situationen durch persönlichen Einsatz positiv beeinflussen.
• Auch haben Menschen mit höherer Resilienz Humor und akzeptieren die negativen Seiten des Lebens als etwas Gegebenes, was dazugehört.
• Sie sind in der Lage, das Beste aus einer Situation zu machen, das heißt, ihre Wahrnehmungs- und Erwartungsmuster sind chancen- und nicht misserfolgsorientiert.
• Sie sind leistungsfähiger,
• verfügen über eine höhere Arbeitszufriedenheit,
• zeigen höheres Commitment und
• verfügen über höheres soziales Kapital.

Resilienz bringt noch mehr Vorteile mit sich, doch die oben genannten sind in einem Wandel besonders wichtig. Denn gerade im Kulturwandel begegnen uns viele Schwierigkeiten und wir „scheitern“ auch so manches mal. Dabei bedeutet eine Vielzahl von Risikofaktoren nicht, dass die Resilienz gemindert wird. Ein solcher Irrglaube führt eher zu einer selbsterfüllenden Prophezeiung. Negative Ereignisse sind nicht per se als Risikofaktor einzustufen, sondern auch als Möglichkeiten, die eigene Resilienz und die der Mitarbeitenden zu fördern. Wichtig zu beachten, ist die Wiedererlangung von Kontrolle über die belastende Situation und die Ressourcen, z. B. durch soziale Unterstützung.

Achtsamkeit in Zeiten der Veränderung

Achtsamkeit ermöglicht, Dinge wahrzunehmen und zu erkennen, die in einem unruhigen oder unaufmerksamen Geist mit vielen blinden Flecken weniger möglich sind. Achtsamkeit ist eine offene und unvoreingenommene Haltung gegenüber neuen Erfahrungen, die insbesondere in Zeiten Veränderung wichtig ist. Eine achtsame Haltung regt dazu an, neue Situationen nicht unmittelbar zu bewerten, wodurch es leichter wird, verschiedene Perspektiven einzunehmen. Dadurch werden belastende Situationen als weniger bedrohlich empfunden und eher als Herausforderungen gesehen. Sie sind eine Gelegenheit, die eigenen Fähigkeiten einzubringen. Eine unvoreingenommene Wahrnehmung beugt demzufolge unmittelbaren Reaktionen vor, indem sie eine Lücke zwischen Reiz und den verhaltenseigenen Reaktionen entstehen lässt, in der eine angemessene Antwort abgewogen werden kann. Das bedeutet, es entsteht dadurch mehr Raum und Handlungskompetenz. Darüber hinaus fördert Achtsamkeit die Konzentration und trägt dazu bei, sich von aktuellen Vorhaben weniger ablenken zu lassen.

Führungskräfte profitieren durch ihre Vorbildfunktion

Durch Achtsamkeit und Resilienz erhalten wir mehr Kompetenzen im Umgang mit Herausforderungen und schwierigen Situationen. Die Resilienz fordert dabei die Kognition und Verhaltensweisen, wohingegen die Achtsamkeitspraxis die Gedanken, Gefühle, Impulse und Handlungen erforscht. In einem Kulturwandel kann das für die Führungskraft zum Beispiel bedeuten, Unsicherheiten wahrzunehmen und diese dann mit dem jeweiligen Mitarbeitenden zu besprechen. Mitarbeitende schätzen Führungskräfte sehr, wenn sie authentisch, kompetent und nahbar sind. Die Achtsamkeitspraxis führt allerdings nicht nur zu Erkenntnissen über Verhaltensweisen, Umgang mit Stress oder sich aus dem Wandel ergebenden Verhaltensänderungen, sie hilft uns auch, uns selbst besser zu reflektieren. Man wird sich dadurch seiner Denkmuster und automatischer Reaktionsweisen bewusster und kann sie bei Bedarf auch ändern. So gelingt es einer achtsamen Führungskraft, den optimalen Ton in Gesprächen mit Mitarbeitenden zu treffen und einen besseren Umgang miteinander zu finden. Gerade in einem Kulturwandel wirken sich auch die Nebeneffekte der Achtsamkeit positiv auf die Mitarbeitenden aus. Dazu zählen: Glück, Sinnhaftigkeit, Selbstmitgefühl, Empathie und Dankbarkeit.

Führungskräfte haben einen großen Einfluss auf die Resilienz und Achtsamkeit ihrer Mitarbeitenden. Dies gilt einerseits aufgrund ihres Vorbildcharakters und andererseits aufgrund entsprechender Vorgaben. Ein Kulturwandel fordert alle Menschen im Unternehmen und Führungskräfte sind dabei in ihrer Vorbildrolle enorm wichtig.

Steht in Ihrem Unternehmen auch ein Kulturwandel an? Dann melden Sie sich zum kostenlosen Webinar „Gelassen stark – Achtsamkeit und Resilienz in Zeiten der Veränderung“ am 22.09.22 an.

Positive und negative Veränderungen

Neue und ungewohnte Situationen verlangen eine Menge Energie. Veränderung, egal ob positiv oder negativ, unerwünscht oder erwünscht, plötzlich eintretend oder angekündigt, erfordern immer eine Anpassung unserer selbst an die neuen Gegebenheiten. Bei positiven Veränderungen sind wir voller Vorfreude, wir freuen uns auf das, was die Zukunft bereithält. Geraten wir allerdings in Situationen, die negative Auswirkungen für uns haben, löst der Veränderungsprozess Angst aus. Wir versuchen krampfhaft an dem festzuhalten, was wir haben und wollen es um jeden Preis bewahren. Im Prozess der Veränderung strömt plötzlich viel auf uns ein, es gibt neue Aufgaben, die erledigt werden müssen und wir wissen gar nicht, wo wir anfangen sollen – schnell tritt Überforderung ein. Ein Kulturwandel wird von vielen als negativ wahrgenommen. Die Risiken erhalten einen höheren Stellenwert, der Fokus richtete sich auf potenzielle Gefahren, wie z. B. einen möglichen Jobverlust und wir sind in ständiger Alarmbereitschaft.

Veränderung brauchen ein Investment an Zeit und Energie

Die Fokussierung auf negative Dinge und Gedankengängen geschieht zunächst automatisch. Menschen fällt es allgemein schwer, festgefahrene Muster zu hinterfragen und sich gezielt neu auszurichten. Die Lösung, neue Gewohnheiten zu etablieren, setzt ein Investment an Zeit, Energie und Durchhaltevermögen voraus. Doch gerade Veränderungsprozesse in Unternehmen können quälend lange dauern und/oder unendlich viel Energie binden. Die Gruppendynamik in einem solchen Prozess ist auch nicht zu unterschätzen – oftmals zieht man sich gegenseitig in einen negativen Kreisel hinein, indem nur noch über das gesprochen wird, was schlecht gelaufen ist z. B. welche Ziele verfehlt wurden. Der Schlüssel, um gelassener mit Herausforderungen umzugehen und selbstwirksam in Veränderungsprozessen zu agieren, liegt in der Selbstfürsorge.

Die eigenen Bedürfnisse wahrnehmen

„Gönne dich dir selbst.“ Dieses Zitat ist mehr als 800 Jahre alt und stammt aus einer Abhandlung des bedeutsamen Theologen Bernhard von Clairvaux. Er widmete die Worte Papst Eugen dem Dritten und ermahnte diesen eindringlich, nicht nur für andere da zu sein, sondern auch an sich selbst zu denken. Schon damals rief er zu mehr Selbstfürsorge auf. Darunter ist, allgemein gesagt, ein liebevoller, wertschätzender, achtsamer und mitfühlender Umgang mit sich selbst gemeint, der sich auf die Wahrnehmung der eigenen Bedürfnisse gründet. Insbesondere wird im Zitat davon gesprochen, das eigene Bedürfnis nach Regeneration und Erholung ernstzunehmen. Es geht darum, sich selbst etwas zu gönnen, sprich sich um das eigene Wohlbefinden zu kümmern und regelmäßig für Entspannung im Alltag zu sorgen. Dies stellt in Transformationen eine wichtige Ressource dar, um sich selbst vor den langfristigen Folgen chronischer Belastung und vor dem Ausbrennen zu schützen.

Der Negativspirale entgegenwirken

Unter Druck und Belastung tendieren Menschen häufig dazu, sich nicht nur sozial zurückzuziehen, sondern auch ihre Interessen verkümmern zu lassen. Hobbys werden aufgegeben, man geht nicht mehr zum Sport und Freizeitaktivitäten werden eingestellt. Transformationsprozesse in Unternehmen können diese Belastung auslösen. Dadurch nehmen körperliche sowie psychische Stresssymptome einen immer breiteren Raum im Leben ein. Positive Erlebnisse werden selten, depressive Stimmungen und Angstgefühle hingegen nehmen zu. Wenn in Veränderungen wie z. B. einem Kulturwandel, etwas nicht nach Plan läuft, vergessen wurde oder nicht kommuniziert wird, werden die negativen Aspekte noch stärker wahrgenommen. Zunehmend erkennen auch Unternehmen die langfristig unheilvollen Konsequenzen der modernen Arbeitskultur für die Gesundheit, Performance und Produktivität ihrer Mitarbeitenden. Gerade wenn Transformationsprozesse zu lange dauern, als sehr belastend empfunden werden oder sogar mit Existenzangst verknüpft sind, kann das verstärkt dazu beitragen, dass Mitarbeitende in ein Loch fallen und sich im schlimmsten Fall selbst aufgeben. Selbstfürsorge hingegen hilft dabei, Stress leichter zu bewältigen und die Energie zu steigern. Dadurch entfalten sich Leistung, Kreativität und gute Beziehungsgestaltung.

In Kontakt mit sich selbst kommen

Die Grundvoraussetzung für Selbstfürsorge ist die Kenntnis der eigenen Bedürfnisse und Energiequellen. Damit das möglich ist, müssen wir im Kontakt mit uns selbst sein. Zwischen Meetings, Kinderbetreuung, Wochenzielen, Jahresplanung, Steuererklärung, Wocheneinkauf usw. kann dieser Kontakt schnell verloren gehen. Das Leben heutzutage ist schnell getaktet, komplexer und entgrenzter. Der private Alltag bringt unzählige Belastungsfaktoren mit sich, gleichzeitig steigen die Anforderungen der Arbeitswelt. Hinzu kommen innere Herausforderungen wie der Druck, Leistung zu erbringen, und verschiedenen Gruppen wie Arbeitgeber, Familie, Freunde, Partner gerecht werden zu wollen. Immer wieder muss die Entscheidung getroffen werden, welcher Lebensbereich oder welche Aufgabe gerade höhere Priorität hat und was hintenangestellt wird. Leistungsorientierte oder gefällige Menschen neigen dazu, die eigenen Bedürfnisse und damit sich selbst auf später zu verschieben. Auch eine Orientierung nach Außen kann dazu führen, dass die Aufmerksamkeit mehr auf die Wirkung als auf das Sein gerichtet wird. Dann stehen Fragen im Vordergrund, wie „Was denken andere von mir?“, „Wie kommt mein Verhalten bei den Kollegen an?“, „Was sagt dann mein Chef, wenn ich pünktlich das Büro verlasse?“, „Wie reagiert mein Partner, wenn ich Zeit für mich alleine beanspruche?“. 

Wirksame Maßnahmen zur Selbstfürsorge

Beim Thema Selbstfürsorge gibt es keine ultimative Lösung. Hier gilt, Yoga, ein Schaumbad oder Me-Time dienen nicht automatisch dem Zweck. Es kommt immer auf die individuellen Bedürfnisse und die aktuelle Situation an! Wer bei einem ausgiebigen Kräuterbad zur Ruhe kommt und Entspannung findet, betreibt Selbstfürsorge. Wer hingegen in der Wanne seine To-do-Listen im Kopf durchgeht und ständig auf die Uhr blickt, wann denn die Zeit vorbei ist, kann sich nicht regenerieren. Ebenso wenig hilfreich ist es, die Abende nach der Arbeit komplett zu verplanen. Erst eine Runde Joggen, dann zum Yogakurs und danach noch in die Bar zur Verabredung mit Freunden. Wer daraus frische Energie zieht, für den ist es wunderbar, doch wer sich eigentlich nach einem ruhigen Abend auf der Couch sehnt, für den war das keine wirksame Maßnahme zur Selbstfürsorge. Es gilt hier, den für sich passenden Weg zu finden, der sich nach den eigenen Bedürfnissen richtet.

Fazit: Mit Selbstfürsorge gestärkt durch Veränderungen

Die wichtigste Grundlage für beruflichen Erfolg und persönliche Zufriedenheit bildet eine Lebensführung in Übereinstimmung mit der eigenen Persönlichkeit. Wer in Kontakt mit sich selbst steht und seine Bedürfnisse kennt, kann wirkungsvolle Selbstfürsorge betreiben und kommt so gestärkt durch Veränderungen.

Befindet sich auch Ihr Unternehmen gerade in einer Transformation und Sie erkennen zunehmend, dass Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter diese negativ sehen? Oder steht eine große Veränderung an und Sie wollen Ihr Unternehmen bestens darauf vorbereiten? Dann rufen Sie uns gerne an, schreiben Sie uns oder vernetzen Sie sich mit uns auf LinkedIn.

Gefühle sind immer vorhanden

McLean & Company bringt es gut auf den Punkt, wenn sie sagen: „Unternehmen müssen in der Lage sein, die Bedürfnisse mehrerer Generationen zu erfüllen und eine Mischung von Arbeitnehmern über Demografie, technologische Fähigkeiten und Arbeitsverträge hinweg zu beeinflussen.“ Emotionen sollten in einem Change oder einer Transformation somit nicht außen vor gelassen werden. Ob es uns gefällt oder nicht, Gefühle sind immer vorhanden. Sie können Antreiber oder Verhinderer sein – uns begeistern oder zurückhalten.

Neugier und Angst in der Veränderung

Zur Veranschaulichung von Emotionen in der Transformation möchten wir hier einmal Neugierde und Angst herausgreifen. Die Neugier ist grundlegend positiv, sie ermutigt uns, über die Grenzen der Komfortzone zu gehen und offen zu sein für Neues. Ihr entgegengesetzt steht die Angst. Die Furcht vor dem Unbekannten, vor den Risiken, die durch eine Veränderung entstehen. Dies sind nur zwei Emotionen, die durch eine Transformation ausgelöst werden und Einfluss auf das Verhalten und die Performance der Mitarbeitenden haben. Damit eine Veränderung zum Erfolg wird, ist es wichtig, diese Gefühle zu beachten und die dahinterliegenden Bedürfnisse zu verstehen. Gerade HR und Führungskräfte sollten dafür sensibilisiert werden und auf die Mitarbeitenden eingehen. 

Emotionen sind die Grundlage unserer Entscheidungen

Die Neurowissenschaft hat bewiesen, dass wir ohne Emotionen gar nicht in der Lage sind, rationale Entscheidungen zu treffen. Gefühle gehören immer zu unserem Leben dazu. Sie sind eine unverzichtbare Quelle der Orientierung und treiben uns zum Handeln an. Allerdings können uns ungezügelte Emotionen auch zu irrationalem Denken verleiten – und gerade in einer Transformation kann es passieren, dass die Gefühle hochkochen. Mitarbeitende werden in dieser ungewohnten Situation schnell emotional und brauchen hier die Unterstützung von HR und ihrer Führungskraft.

Emotionen sind kein Tabu

Viele Organisationen begegnen Gefühlen jedoch gerne mit betonter Sachlichkeit. Vom Management werden sie häufig ignoriert oder gar als dysfunktionale Störung empfunden. Denken und handeln können aber nie frei von Emotionen sein – besonders nicht in einer Veränderung. Gerade solche Situationen sind emotional aufgeladen und es ist wichtig, darauf einzugehen. In Unternehmen, die hintendran sind mit der Transformation, muss es oft in der Umsetzung schnell gehen. Dann werden Emotionen teilweise zu wenig beachtet, zu spät thematisiert oder ganz ignoriert. In der Folge kann das zu einer Eskalation kommen. Es wird die Energie verschenkt, die gerade in einer Veränderung benötigt wird, um die Transformation erfolgreich umzusetzen. Um dies zu vermeiden, sollten sich Führungskräfte und Personalverantwortliche ernsthaft damit auseinandersetzen, welche Emotionen durch eine Transformation ausgelöst werden und wie die Mitarbeitenden dahingehend aufgefangen werden. Der hartnäckige Mythos, dass Emotionen bei der Arbeit nicht dazugehören, sollte ad acta gelegt werden. Professionalität heißt nicht, eine stoische Haltung zu haben und ohne Emotionen zu agieren, sondern die Emotionen zu nutzen, um die Transformation erfolgreich zu gestalten.

Emotionale Intelligenz bringt einen Wettbewerbsvorteil

Wir erleben heute wie nie zuvor, wie Technologien unser Leben verändern. Noch nie standen uns so viel Wissen und so viele Möglichkeiten offen. Über die kommenden Jahre wird der technologische Fortschritt noch weitergehen. In dieser Zeit haben vor allem Unternehmen, die menschliche Kompetenzen wie beispielsweise Mitgefühl, emotionale Intelligenz und Einfühlungsvermögen in den Vordergrund stellen, einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Diese Soft Skills sind oftmals ausschlaggebend, um gute Mitarbeitende zu finden und auch im Unternehmen zu halten. Außerdem erhalten Unternehmen dadurch eine viel bessere Ausgangslage, um auch in Krisensituationen und unter Druck erfolgreich agieren zu können. Ohne emotionales Verständnis für die Bedürfnisse und Befindlichkeiten anderer, ist das nur schwer möglich.

Wie agieren emotional intelligente Führungskräfte?

Führungskräfte benötigen emotionale Intelligenz, um Mitarbeitende im Wandel auch gefühlsmäßig mitzunehmen. Doch was genau bedeutet das? In der Definition heißt es: Wer über emotionale Intelligenz verfügt, kann Gefühle bei sich selbst und anderen wahrnehmen, beachten und reflektieren. Er kann Gefühle benennen und ausdrücken. Den Ausdruck dieser Gefühle passend zur Situation regulieren und situativ stimmig reagieren. Emotional kompetenten Menschen gelingt es, eigene Emotionen so einzusetzen und auf die anderer so einzugehen, dass durch den Aufbau sozialer Beziehungen und positiver Energie Probleme gelöst, Veränderungen gelingen und Ziele erreicht werden. Gerade in der Transformation gilt also: Zum einen die Balance zwischen Sachinformation, Logik und Emotion zu finden und zu halten und zum anderen, den Menschen mehr Lust auf Neues und Veränderung zu machen. Führungskräfte und Menschen in Schnittstellenfunktionen sind Schlüsselpersonen, die während einer Transformation vor Herausforderungen stehen. Um andere begeistern, motivieren und bewegen zu können, brauchen diese Personen auch selbst Zugang zu ihren Emotionen und Bedürfnissen, um eine stimmige Haltung zur Veränderung zu entwickeln. Dazu gehört, sich der eigenen Gefühle bewusst zu werden, diese anzuerkennen und auszudrücken. Fragen Sie sich daher gerne einmal:

• Wie denke ich über und fühle bei Veränderungen?
• Wie gehe ich mit Wut und Machtansprüchen um?
• Wie reguliere und stabilisiere ich mich?

In klassischen Unternehmensstrukturen herrschen oft Veränderungsmechanismen, die den Mitarbeitenden keine positive Energie geben oder ihre Lust auf Neues wecken. Auch Emotionen spielen hierbei nur eine sehr untergeordnete bis gar keine Rolle. Dabei steckt gerade in diesen so viel Potenzial, das Führungskräfte nutzen können, um die Transformation erfolgreich zu gestalten.

Wollen Sie als Führungskraft Ihre eigenen Emotionen besser regulieren und als Vorbild in Transformationen dienen? Dann lassen Sie uns gerne darüber sprechen, wie Ihnen dies gelingt und wie Sie Emotionen nutzen können, um Ihre Mitarbeitenden für Veränderung zu begeistern und mitzunehmen. Rufen Sie uns gerne an, schreiben Sie uns oder vernetzen Sie sich mit uns auf LinkedIn.

Erhöhter Druck führt zu mehr Ausfällen

Der zunehmende Druck führe zu vermehrten krankheitsbedingten Ausfällen von Mitarbeitenden. Nicht selten seien diese auch über einen längeren Zeitraum nicht in der Lage zu arbeiten. Alarmierend sei, dass vor allem psychische Erkrankungen immer weiter zunehmen. „Ein Report der DAK zeigt beispielsweise, dass es im Vergleich zu 2011 einen 41-prozentigen Anstieg von Krankschreibungen aufgrund psychischer Beschwerden gab“, informiert Denise Schiebel. Neben den vermehrten Ausfällen kämpfe ein Großteil der Unternehmen auch mit dem Fachkräftemangel, was zur Folge habe, dass immer mehr Arbeit auf immer weniger Menschen verteilt wird. „Das führt zu Überbelastung, einer sinkenden Performance und mangelnder Zielerreichung“, ergänzt Egon Schiebel. Personalverantwortliche und das Gesundheitsmanagement seien jetzt besonders gefragt, die Situation der Mitarbeitenden dahingehend zu verbessern.

Mitarbeitende mental stärken

In Zeiten des Umbruchs sei jedes Unternehmen sowie jeder einzelne Mitarbeitende gefragt, die Transformation mitzugestalten. Welche Faktoren für erfolgreiche Transformationsprozesse notwendig sind, erläutert Denise Schiebel: „Eine erfolgreiche Transformation gelingt nur dann, wenn Mitarbeitende gesund, vital und mental resilient sind, um ihr volles Potenzial einzubringen. Sind diese Voraussetzungen gegeben, dann lässt sich die Transformation gleichzeitig auch flexibler, kreativer, agiler und fokussierter vollziehen.“ In Phasen der tiefgreifenden Veränderungen sei ebenso wichtig, alle Beteiligten auf die Reise mitzunehmen. Dies beinhalte auch, dass Mitarbeitende mental gestärkt, ihre Gesundheit und das Wohlbefinden gefördert sowie Ziele klar formuliert werden. Ziehen alle im Unternehmen bei der Transformation an einem Strang und wird die Möglichkeit gegeben, diese aktiv zu gestalten, dann überwiege bei vielen die Freude an Neuem die Befürchtung Altes loszulassen. „An dieser Stelle sind vor allem HR sowie Führungskräfte gefragt. Begleiten sie den Transformationsprozess, indem sie als Vorbilder vorangehen, dann läuft dieser reibungsloser ab, es gibt weniger Unsicherheiten und die Veränderung wird souveräner gemeistert“, vertieft Egon Schiebel den Gedanken weiter.

Ein offenes Ohr und ein gesunder Rahmen

Veränderungen gehen oftmals mit Unsicherheiten und größeren Belastungen einher, weshalb es umso wichtiger ist, dass die Führungskräfte die Mitarbeitenden stärken und ihnen zuhören. Seien die Mitarbeitenden mental stark, dann verfügen sie auch über die Fähigkeit, sich gut selbst zu reflektieren. Kommen sie an Grenzen und spüren, dass es zu viel wird, falle es ihnen leichter adäquat darauf zu reagieren. Warum dieses Mindset für Unternehmen besonders wertvoll ist, führt Denise Schiebel weiter aus: „Können Mitarbeitende offen und ehrlich ansprechen, wenn sie an Grenzen stoßen, kann das Unternehmen für Entlastung sorgen, denn Mitarbeitende, die permanent über ihr Energielevel hinaus arbeiten, tendieren zu psychischen Erkrankungen oder erleiden im schlimmsten Fall sogar ein Burnout.“

Besondere Verantwortung obliege den Führungskräften und Personalverantwortlichen, wenn es darum geht, einen gesunden Rahmen zu schaffen, in dem Mitarbeitende ihr volles Potenzial einbringen können und zugleich psychisch wie physisch gesund bleiben. Mitarbeitende, die sich im Unternehmen wohlfühlen und spüren, dass auf ihre Gesundheit geachtet wird, tendierten ebenfalls dazu im Unternehmen zu bleiben. Das sei insbesondre in Transformationsprozessen, auf die viele Menschen sensibel reagieren ein echter Gewinnbringer. Abschließend gibt Egon Schiebel noch einen Tipp für Maßnahmen, die Personalverantwortliche ergreifen können: „Neben Fitnessangeboten oder einer gesunden Arbeitsplatzgestaltung, sind Coachings und Trainings in Zeiten von Veränderungen besonders wirksam.“

Spitzenleistung ist nur mit Regeneration möglich

Um zu verdeutlichen, wie wichtig Auszeiten und Regeneration für die eigene Performance ist, werfen wir einen Blick in die Welt des Sports. Stellen Sie sich dazu einen Langstreckenläufer oder eine Fußballspielerin vor. Beide Sportler geben über einen gewissen Zeitraum volle Leistung. Aber könnte der Läufer wirklich immer seine beste Performance abrufen, wenn er sich keine Ruhephasen gönnt? Oder könnte die Fußballspielerin immer Top-Leistungen bringen, wenn sie täglich drei Spiele hätte? Fragen Sie sich jetzt, wie es bei Ihren Mitarbeitenden aussieht – können diese wirklich über 9 oder mehr Stunden täglich immer eine konstant hohe Performance liefern, wenn zwischendurch keine Pause eingeplant werden? Unser Körper und Geist sind in der Lage großartiges zu leisten und mit voller Power und Konzentration zu arbeiten. Um dies zu erreichen, benötigen wir zwischendurch aber auch Phasen der Ruhe, Entspannung und Regeneration. In vielen innovativen Unternehmen lässt sich erkennen, dass der Fokus nicht nur darauf liegt Leistung zu bringen, sondern auch Spaß an der Arbeit zu haben. Dort gibt es bereits viele Angebote, die es den Mitarbeitenden ermöglichen, sich zu regenerieren und dadurch ihre Performance wieder zu steigern.

Dauerhaft hohe Leistung hat ihren Preis

Gehen wir noch einmal kurz zurück zu unserer Analogie aus dem Sport. Wenn Spitzensportler dauerhaft Höchstleistung bringen müssen, dann sehen wir häufig, dass diese sowohl physisch als auch psychisch stark gefordert werden. Ebenso ist es bei unseren Mitarbeitenden: Wird von diesen erwartet, ständig unter Zeit- und Leistungsdruck eine hohe Performance abzuliefern, dann kommt es früher oder später bei vielen zu Ausfällen. Sie haben ein höheres Risiko auszubrennen, in Depressionen zu verfallen und ein Burn-out zu bekommen. Zudem gehören beispielsweise chronische Rückenschmerzen, Verspannungen, Kopfschmerzen und Tinnitus zu den Alarmzeichen des Körpers. Darüber hinaus kommt es nicht selten zu psychischen Beschwerden wie Schlafproblemen, Gereiztheit, Konzentrationsschwäche, mangelnde mentale Power usw. Die Liste ließe sich noch lange fortsetzen und zeigt deutlich, dass unser Organismus Auszeiten und auch mal längere Phasen der Regeneration benötigt, damit wir leistungsfähig bleiben oder überhaupt leistungsfähig sein können.

Der anhaltende Stress-Leistungs-Modus

Befinden sich Menschen dauerhaft im Stress-Leistungs-Modus, dann tritt oftmals eine Gewöhnung ein. Sie kennen es gar nicht mehr anders und befinden sich ständig im Stress. Anfangs merken viele das gar nicht, denn unser Körper kann es kompensieren. Doch das Nervensystem wird immer mehr gestört und so kommt es, dass die Stresshormone konstant ansteigen. Wir kennen wahrscheinlich alle Personen, die auch in Ruhezeiten permanent gestresst wirken und es gar nicht mehr schaffen richtig abzuschalten. Selbst im Privatleben und der Freizeit halten sie einen hohen Stresslevel und finden nachts oft nur wenig Schlaf. Sie fühlen sich ausgelaugt und sprechen darüber, eine chronische Nervosität zu haben, die sich zum Beispiel durch ständige Gereiztheit auszeichnet oder dadurch, dass die Menschen nicht mehr schaffen, sich auszuruhen. Im schlimmsten Fall zieht der Körper früher oder später die Reißleine und zeigt uns deutlich, dass es nicht mehr geht. So weit sollten es weder Unternehmen bei ihren Mitarbeitenden als auch die Mitarbeitenden selbst kommen lassen.

Aktiv das Mindset verändern – für eine bessere Perfomance

Unternehmen und Personalverantwortliche sind gefragt, ihr Mindset und das der Mitarbeitenden zu verändern. Selbstverständlich brauchen Organisationen effektiv und produktiv arbeitende Menschen, um ihre wirtschaftlichen Ziele zu erreichen. Doch sollten sie ihr Mindset dahingegen ändern, dass dies nicht durch Überstunden oder noch mehr Leistungsdruck erzielt wird, sondern mit Mitarbeitenden, die mit Spaß und Freude ihrer Arbeit nachgehen und genügen Auszeiten haben, um sich zu erholen. Denn diese bringen eine wirkliche Top-Performance, die das Unternehmen nach vorne bringt. In unseren Trainings und Coachings zeigen wir Ihnen gerne, wie Sie die Performance Ihrer Mitarbeitenden ganzheitlich verbessern und dafür sorgen, dass diese sich am Arbeitsplatz wohlfühlen und mental wie körperlich gesund bleiben. Schreiben Sie uns gerne, rufen Sie uns an oder vernetzen Sie sich mit uns über LinkedIn. Wir freuen uns auf den Austausch mit Ihnen.

Der Mensch im Mittelpunkt der Transformation

Sowohl die Gesellschaft als auch die Wirtschaft befinden sich in einem Umbruch. Jedes einzelne Unternehmen und damit auch jeder Mitarbeitende ist jetzt gefragt, die Transformation zu gestalten. Erfolgreich gelingt dies jedoch nur dann, wenn Mitarbeitende gesund, vital und mental resilient sind, um ihr volles Potenzial einzubringen. Sind diese Voraussetzungen gegeben, dann lässt sich die Transformation gleichzeitig auch flexibler, kreativer, agiler und fokussierter vollziehen. Gerade für Unternehmen, die sich in Transformationsprozessen befinden, ist es entscheidend, dass sie die Beschäftigten auf die Reise mitnehmen. Werden Mitarbeitende mental gestärkt, ist das Ziel inhaltlich klar formuliert und werden das Wohlbefinden und die Gesundheit positiv vom Unternehmen beeinflusst, steigt automatisch auch der Erfolg einer Veränderung.

Einen Gang zurückschalten

Werden alle im Unternehmen bei Veränderungen mitgenommen und haben die Möglichkeit mitzugestalten, überwiegt die Freude am Neuen mehr als die Befürchtung, Altes loszulassen. An dieser Stelle sind vor allem HR sowie Führungskräfte gefragt. Begleiten sie den Transformationsprozess, indem sie die Mitarbeitenden mitnehmen und als Vorbilder vorangehen, dann läuft dieser reibungsloser ab, es gibt weniger Unsicherheiten und die Veränderung wird souveräner gemeistert. Wichtig in diesem Zusammenhang ist ebenfalls, dass es ein offenes Ohr für die Mitarbeitenden gibt. Mental gesunde Mitarbeitende sind eigenverantwortlich und reflektiert. Sie erkennen demnach schneller, wenn sie an Grenzen kommen und können adäquat reagieren, wenn sie spüren, dass es zu viel wird. Für Unternehmen ist dieses Mindset wertvoll und ein entscheidender Punkt. Können Mitarbeitende offen und ehrlich ansprechen, wenn sie an Grenzen stoßen, ist das Unternehmen gefordert, für Entlastung zu sorgen, denn Mitarbeitende, die permanent über ihr Energielevel hinaus arbeiten, tendieren zu psychischen Erkrankungen oder erleiden im schlimmsten Fall sogar einen Burnout und fallen damit meist über einen langen Zeitraum aus.

Ein gesunder Rahmen für volle Potenzialentfaltung

Die Verantwortung von Führungskräften und Personalverantwortlichen liegt darin, für einen gesunden Rahmen zu sorgen. In diesem können die Mitarbeitenden ihr volles Potenzial einbringen und bleiben zudem gesund. Ein weiterer positiver Nebeneffekt ist, dass die Mitarbeitenden im Unternehmen bleiben, wenn sie sich dort wohlfühlen und spüren, dass auf ihre Gesundheit geachtet wird. Gerade in Transformationsprozessen reagieren viele Menschen sensibel und spielen mit dem Gedanken, sich einen anderen Arbeitgeber zu suchen. Wird dies von den Personalverantwortlichen erkannt, können sie handeln und Maßnahmen ergreifen, die über das hinausgehen, was schon angeboten wird. Neben Fitnessangeboten oder einer gesunden Arbeitsplatzgestaltung, sind Coachings und Trainings in Zeiten von Veränderungen besonders wirksam. Wir konzipieren ein auf Ihr Unternehmen, Ihre Führungskräfte und natürlich Ihre Mitarbeitenden zugeschnittenes Programm, sprechen Sie uns dazu gerne an.

Stressfaktoren im Homeoffice

Egon Schiebel betont, dass das Homeoffice selbstverständlich viele positive Seiten mit sich gebracht habe: „Zum Beispiel lässt sich durch den Wegfall des Arbeitsweges viel Zeit und auch Geld einsparen. Auch die Umwelt wird dadurch geschont.“ Auf der anderen Seite habe remote Arbeit auch den Stress vieler Mitarbeitenden erhöht. „Die Grenzen sind nicht mehr so leicht abzustecken wie im Büro. Familienleben, Job und Freizeit verschwimmen zunehmend und es fällt den Menschen schwerer, wirklich von der Arbeit abzuschalten“, zählt Denise Schiebel auf. Hinzu kämen auch noch zahlreiche virtuelle Meetings mit Kunden und Kollegen, die man sonst vor Ort getroffen hätte. Diese Dauerbelastung rufe nicht selten starke Ermüdungserscheinungen und Erschöpfung hervor. Denise und Egon Schiebel beobachten bei Menschen im Homeoffice ebenfalls sehr häufig, dass diese sich selbst stark unter Druck setzen. Egon Schiebel berichtet: „In Unternehmen und bei Führungskräften ist öfter der Gedanke vertreten, dass Mitarbeitende im Homeoffice nicht so produktiv sind wie vor Ort. Viele Mitarbeitende machen sich daher selbst großen Druck, da sie das Gefühl haben, zuhause mehr leisten zu müssen, damit Chef und Kollegen nicht denken, dass sie nichts arbeiten.“ Nicht selten geschehe das auf Kosten der Gesundheit. Langes Sitzen, keine Pausen zwischen den vielen Terminen, ein nur kurzes und meist nicht ausgewogenes Mittagessen oder ungesunde Snacks zwischendurch sowie keine Zeit für Bewegung seien einige Gründe, die für physische Probleme verantwortlich sind. „Am häufigsten werde über Rücken- oder Nackenschmerzen geklagt“, so Denise Schiebel. Durch den oftmals erhöhten Stress im Homeoffice komme zu den körperlichen Beschwerden auch noch die Gefahr der psychischen Erkrankungen dazu. Ein Aspekt, der dies bedingt sei beispielsweise, dass die Mitarbeitenden im Homeoffice oftmals auf sich allein gestellt sind und durch die räumliche Distanz nur wenig Unterstützung durch die Kollegen und das Team erfahren. „Mitarbeitende im Homeoffice fühlen sich vielfach ausgebrannt oder chronisch erschöpft und brauchen daher auch die Unterstützung Seitens des Unternehmens“, akzentuiert Denise Schiebel. 

Die Performance im Homeoffice stärken

Nicht jeder Mitarbeitende sei für das Homeoffice gemacht. So falle es manchen schwer, sich zuhause gut zu strukturieren, besonders da sich die Grenzen von Arbeit, Familie und Freizeit zunehmend vermischen. Auch die Kollegin, mit der man früher die Mittagspause verbracht hat, oder der Kollege, der zum Austausch an die Kaffeemaschine ruft, seien zuhause natürlich nicht mehr da. „Mitarbeitende im Homeoffice tendieren dazu, sich weniger Pausen zu gönnen, da sie sich häufig vollkommen in die Arbeit stürzen und viele Stunden am Stück konzentriert vorm Bildschirm sitzen. Wer sich jedoch zu sehr auspowert und sich wenig oder keine Möglichkeit gibt, die Energie wieder aufzuladen, kann auch nicht die volle Performance bringen“, unterstreicht Denise Schiebel. Das Homeoffice werde in den nächsten Jahren zu Normalität für viele Mitarbeitende und aus diesem Grund seien jetzt in erster Linie die Personalabteilungen gefragt, die Mitarbeitenden zu unterstützen. Dies könne auf zwei Ebenen erfolgen: der persönlichen und der organisationalen des Unternehmens.

Mitarbeitende unterstützen: Maßnahmen für Personalverantwortliche

Auf der individuellen und persönlichen Ebene könne die Unterstützung der Mitarbeitenden zum Beispiel in Form eines Coachings oder der Betrieblichen Gesundheitsförderung erfolgen. „In unserem Blog geben wir immer wieder Tipps dazu, wie zum Beispiel die Resilienz im Homeoffice gestärkt werden kann oder wie im Alltag neue Energie getankt werden kann. Solche und ähnliche Maßnahmen helfen den Mitarbeitenden, im Homeoffice ihre Performance zu halten oder sogar zu steigern“, empfiehlt Denise Schiebel. Neben der persönlichen Unterstützung sei es auf Organisationsebene die Aufgabe von HR, Führungskräfte zum Thema Stress zu sensibilisieren. Der Fokus sollte hierbei darauf liegen, die mentale Gesundheit und Energie der Mitarbeitenden aufrechtzuerhalten und zu stärken. Beispielsweise könne die relationale Energie gefördert werden, durch die wiederum gelingende Beziehungen in Teams entstehen. „Relationale Energie wird im Arbeitskontext von Mensch zu Mensch übertragen. Sie kommt durch Gespräche mit den Kollegen, die gegenseitige Unterstützung in Projekten, bei Terminen oder täglichen Herausforderungen zustande“, ergänzt Egon Schiebel. Diese Energie gehe im Homeoffice größtenteils verloren und häufig sei es so, dass in gemischten Teams, die teils remote, teils präsent arbeiten, den Mitarbeitenden zuhause weniger Aufmerksamkeit entgegengebracht wird. Die Unternehmen schüfen kaum Momente, in denen sich alle informell austauschen können. Eine nette Anekdote mit einem Kunden erzähle man wahrscheinlich auch eher im Pausenraum als dafür extra einen Kollegen zuhause anzurufen. Es gäbe darüber hinaus einerseits die remote Mitarbeitenden, die hinten runterfallen und sich mehr Kontakt wünschen und andererseits die, die sich bewusst zurückziehen und im Homeoffice „untertauchen“. „In solchen Situationen sollten die Führungskräfte besonders aufmerksam sein, denn sie sind maßgeblich für ein gelingendes Miteinander in ihrem Team verantwortlich und sollten ihre Unterstützung anbieten“, betont Egon Schiebel abschließend.

In ihrem persönlichen Blog greifen Denise und Egon Schiebel viele weitere Aspekte und Tipps zum Thema „Holistic Performance“ auf.

Mehr Informationen und Kontakt zu Schiebel Consulting – Holistic Performance – lesen Sie hier.

Nehmen wir zum Beispiel Sandra, sie ist 49 Jahre alt und fühlt sich oft gestresst. Jetzt möchte sie ein Stressmanagement-Training durchlaufen und ist erschlagen von den digitalen Angeboten – und dann ist das meiste auch noch auf Englisch, welches sie nicht so gut beherrscht. Sie stößt auf zahlreiche Gesundheits-Apps, E-Learning-Programme, digitale Kurse usw. Sie fühlt sich damit überfordert und das stresst sie nur noch mehr. Auch Max leidet unter digitalem Stress – er ist 25 und hat nach seinem Studium den ersten Job angetreten. Er hat das Gefühl immer und überall erreichbar sein zu müssen und ist im ständigen „Always-on-Modus“. Von früh morgens bis spät abends beantwortet er E-Mails, Nachrichten und Anrufe. Es gibt zahlreiche solcher Beispiele, die zeigen, dass digitaler Stress ein Phänomen ist, das sich durch alle Regionen, Branchen, Tätigkeiten und demographische Faktoren zieht.

Mehr „Mensch“ in der Arbeitswelt

Digitaler Stress nimmt in der Arbeits- und Lebenswelt immer mehr zu und beeinträchtigt massiv die Produktivität und Arbeitszufriedenheit. Menschen, die an digitalem Stress leiden, ziehen laut Studien häufiger einen Arbeitsplatzwechsel in Erwägung als andere Mitarbeitende. Steht beispielsweise wie bei Sandra ein Training oder Coaching an, dann sollte auch über andere Wege als digitale Maßnahmen oder große E-Learning-Plattformen nachgedacht werden. Es ist sinnvoll hier auf Maßnahmen zu setzen, in denen es einen Begleiter gibt, der Fragen beantwortet oder der im Berufsalltag unterstützt, wo gerade Bedarf ist und und das Programm individuell gestaltet. Wir bei Schiebel Consulting legen großen Wert darauf, den persönlichen Kontakt zu Menschen wertschätzend zu gestalten, ob on- oder offline. Bei Mitarbeitenden wie Max ist es wichtig, dass Schritte eingeleitet werden, die ihm zeigen, wie er sich regenerieren, reflektieren und neue Denkmuster gestalten kann – das gelingt zum Beispiel in einem persönlichen Coaching.

Digitaler Stress und Auswirkungen auf die Gesundheit

Eine E-Mail nach der anderen flattert ins Postfach, die Deadlines werden immer straffer, die Kunden anspruchsvoller und Arbeitswelt unvorhersehbarer. Es muss ständig umorganisiert werden, um alles zu schaffen, wobei sich viele Projekte nur durch Überstunden und Wochenendarbeit realisieren lassen. Durch die ständig wachsenden und immer komplexeren Aufgaben werden auch die routiniertesten und fähigsten Mitarbeitenden irgendwann an ihre Grenzen kommen und digitalen Stress erleben – insbesondere, wenn keine Phasen der Regeneration stattfinden. Laut einer aktuellen Studie leidet heute schon jeder fünfte deutsche Arbeitnehmer unter digitalem Stress im Job, Tendenz steigend. Mögliche Anzeichen davon können Gereiztheit, emotionale Erschöpfungszustände oder ein verschlechterter mentaler wie körperlicher Gesundheitszustand sein. Dies hat nicht nur negative gesundheitliche Folgen für die Arbeitnehmer, was an sich schon schlimm genug ist, sondern auch finanzielle Folgen für Arbeitgeber. Laut iwd (Informationsdienst des Instituts der deutschen Wirtschaft) waren im Jahr 2020 rund 17,5 % aller Fehltage in Deutschland auf psychische Leiden wie Stress, Burnout oder Depressionen zurückzuführen. Wenn Personalverantwortliche in Unternehmen jetzt nicht entgegensteuern und in die Gesundheit ihre Mitarbeitenden investieren, wird sich auch diese Zahl weiter erhöhen. 

Regelmäßige Regeneration ist wichtig

Wer in einem Büro arbeitet, wird rund 70-mal pro Tag bei seiner Arbeit unterbrochen – durch Kollegen, die etwas nachfragen, Telefonanrufe, E-Mails, Nachrichten im Intranet usw. Es dauert dann etwa 24 Minuten bis die ursprüngliche Tätigkeit wieder aufgenommen wird und ¼ der Arbeit wird gar nicht wieder aufgenommen. Die Mitarbeitenden haben so überhaupt keine Möglichkeit in einen Flow zu kommen, also in einen Zustand, in dem sie sich vollkommen in etwas vertiefen können und auch besondere Zufriedenheit verspüren. Eine weitere Studie besagt zudem, dass wir im Schnitt 53-mal pro Tag das Smartphone entsperren. Sind wir also 16 Stunden am Tag wach, dann werden wir ca. alle 11 Minuten die Tätigkeit, die wir gerade ausüben, unterbrechen. Die vielen kleinen digitalen Ablenkungen sorgen für zusätzlichen Stress, da Mitarbeitende dann länger brauchen, um eine Arbeit abzuschließen und dabei evtl. Fehler unterlaufen, die später nachgebessert werden müssen. Es ist somit wichtig, regelmäßige Regenerations- und Offline-Phasen zu planen. Dadurch werden die Menschen unter anderem nachhaltiger, leistungsfähiger, gesünder, loyaler und produktiver.

Gesunde Rahmenbedingungen und förderliche Beziehungsgestaltung

Arbeitgeber sind gefragt, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Stress reduziert wird. Das bedeutet große Belastungen so gut es geht zu minimieren. Gesunde Rahmenbedingungen sind dafür ideal: Sie entstehen, wenn in die Betriebliche Gesundheitsförderung investiert wird und die Mitarbeitenden sich auch Offline-Zeiten einräumen, in denen sie sich ganz in ein Projekt vertiefen können. Hilfreich können hier sogenannte Deep-Work-Phasen sein. Dabei wird ein Zeitraum festgelegt, in dem die Mitarbeitenden die Möglichkeit haben, sich ganz auf die Tätigkeit zu fokussieren und für einen gewissen Zeitraum nicht erreichbar sind. Grundlage gesunder Rahmenbedingungen geben u. a. die Führungskräfte, die für die verschiedenen Arten von Stress sensibilisiert werden. Welchen Einfluss hat zum Beispiel ihr Führungsverhalten auf Stress und die Beziehungsgestaltung? Wie kann es verändert werden, um Stress zu reduzieren? Wie werden Pausen gestaltet – gibt es wirklich die Möglichkeit abzuschalten oder wird auch hier nur über die Arbeit gesprochen oder sogar noch E-Mails beantwortet. Bieten Sie Ihren Führungskräften hierzu Coachings und Trainings, die den Menschen in den Mittelpunkt stellen und zeigen, wie sich digitaler Stress reduzieren lässt.

Stellen Sie fest, dass die Mitarbeitenden und Führungskräfte in Ihrer Organisation zunehmend an digitalem Stress leiden? Lassen Sie uns gerne darüber sprechen und passende Maßnahmen erarbeiten, wie wir diesen reduzieren können.

Physische und psychische Probleme behindern die Performance

In Unternehmen und bei Führungskräften ist öfter der Gedanke vertreten, dass Mitarbeitende im Homeoffice nicht so produktiv sind wie vor Ort. Viele machen sich selbst Druck, da sie das Gefühl haben, zuhause mehr leisten zu müssen, damit Chef und Kollegen nicht denken, dass sie nichts arbeiten – nicht selten auf Kosten ihrer Gesundheit. Langes Sitzen, ein Termin nach dem anderen, keine Möglichkeit für ein ausgewogenes Essen und keine Zeit für Bewegung sind beispielsweise Gründe für physische Probleme wie Rücken- und Nackenschmerzen. Durch den erhöhten Stress und Druck steigt ebenfalls die Gefahr von psychischen Erkrankungen. Bedingt wird das zudem durch die „Ausgrenzung“ im Homeoffice. Die Kollegen und das Team sind nicht da und man ist oftmals auf sich allein gestellt. Die Folge kann sein: Die Betroffenen fühlen sich ausgebrannt und sind chronisch erschöpft.

Unterstützung und Stärkung für Homeoffice-Mitarbeitende

Nicht jedem Mitarbeitenden gelingt es, sich zuhause gut zu strukturieren. Besonders zuhause vermischen sich die Grenzen von Arbeit, Familie und Freizeit. Die Kollegin, die einen im Büro sonst zur Mittagspause abholt, oder der Kollege, der zum kurzen Austausch an die Kaffeemaschine ruft, sind nicht mehr da. Wer sich zu sehr auspowert und sich wenig oder keine Möglichkeit gibt, die Energie wieder aufzuladen, kann auch nicht die volle Performance bringen. Da wir über die nächsten Jahre vermehrt im Homeoffice arbeiten, sind Personalabteilungen gefragt, ihre Mitarbeitenden zu unterstützen und zu stärken. Das kann auf zwei Ebenen stattfinden: der persönlichen und der Ebene der Unternehmensorganisation.

Persönliche Maßnahmen

Individuell für jeden Mitarbeitenden kann die Unterstützung zum Beispiel in Form von Coachings oder der Betrieblichen Gesundheitsförderung erfolgen. In unserem Blog geben wir immer wieder Tipps dazu, wie zum Beispiel die Resilienz im Homeoffice gestärkt werden kann oder wie im Alltag neue Energie getankt werden kann. Solche und ähnliche Maßnahmen helfen den Mitarbeitenden, im Homeoffice ihre Performance zu halten oder sogar zu steigern. Im Fokus steht hier die physische Energie, die wir durch ausgewogene Ernährung, Bewegung, Schlaf und Regeneration erhalten.

Organisationsmaßnahmen und relationale Energie

Auf der Organisationsebene ist es die Aufgabe von HR, die Führungskräfte für das Thema zu sensibilisieren. Der Fokus liegt hier darauf, die mentale Energie der Mitarbeitenden zu stärken. Ein Beispiel dafür ist die Förderung von relationaler Energie, die durch gelingende Beziehungen in Teams entsteht. Relationale Energie wird im Arbeitskontext von Mensch zu Mensch übertragen. Sie kommt durch Gespräche mit den Kollegen, die gegenseitige Unterstützung in Projekten, bei Terminen oder täglichen Herausforderungen zustande. Im Homeoffice ist das nicht mehr in der Art und Weise möglich. Häufig passiert es auch bei gemischten Teams, die teils remote und teils präsent arbeiten, dass die Kollegen zuhause weniger Beachtung erfahren. Es werden kaum Momente geschaffen, in denen alle einbezogen werden oder ein informeller Austausch stattfindet. Eine kleine Anekdote mit einem Kunden erzählt man wahrscheinlich eher im Pausenraum, als dafür extra die Kollegen zuhause anzurufen. Häufig fallen die remote Kollegen hinten runter, wenn es um den Kontakt mit anderen geht. Und dann gibt es auch Mitarbeitende, die sich im Homeoffice eher zurückziehen, wenn es ihnen nicht so gut geht und natürlich können diese dort besser untertauchen als im Büro. In solchen Situationen sollten die Führungskräfte besonders aufmerksam sein, denn sie sind maßgeblich für das Miteinander verantwortlich und sollten ihre Unterstützung anbieten.

Mit welchen wirkungsvollen Maßnahmen das gelingt, zeigen wir Ihnen gerne. Nehmen Sie hierzu einfach Kontakt mit uns auf und vereinbaren Sie einen kostenlosen und unverbindlichen Beratungstermin.

Im Homeoffice ist mehr Resilienz gefragt

Der Fakt, dass im Homeoffice das Privatleben viel stärker mit dem Berufsleben verschmilzt, mache diese Art der Arbeit für einige schwieriger, da sie beispielsweise keine klaren Grenzen ziehen könne. „Zudem fällt mit dem Arbeitsweg auch die Einstimmung auf den Arbeitsbeginn oder Feierabend weg. Im Homeoffice ist man sofort mit dem Herunterfahren des Computers oder Laptops in der Freizeit“, ergänzt Egon Schiebel. Ein bedenklicher Aspekt sei ebenfalls, dass durch die Corona-Pandemie und das Homeoffice psychische Erkrankungen, die sich durch Burn-out oder Erschöpfung äußern, aktuell so hoch sind wie nie. Da sich viele Mitarbeitende im Homeoffice auch nicht mehr in ein Team eingebunden fühlen, ist aktuell die Tendenz zu beobachten, dass Mitarbeitende vermehrt kündigen, weil sie eine geringe Verbindung zur Organisation haben. Nicht zuletzt führe auch mangelnde Beachtung des Wohlbefindens dazu, dass sich Mitarbeitende nicht wertgeschätzt fühlen und kündigen. „Die Unternehmen sollten jetzt dem körperlichen und psychischen Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden mehr Priorität geben und ihnen zum Beispiel mit Coachings helfen, ihre Resilienz zu stärken. Auch die Mitarbeitenden selbst können ihre Resilienz trainieren, um die Herausforderungen zu bewältigen“, rät Denise Schiebel. Jeder einzelne habe die Möglichkeit, seine Widerstandsfähigkeit aktiv zu trainieren, um die aktuell belastenden Zeiten gut zu überstehen und sogar gestärkt daraus hervorzugehen. Egon und Denise Schiebel haben hierzu einige Tipps zusammengestellt, die helfen, die Resilienz zu stärken.

Strukturen und ein angenehmer Arbeitsplatz

Insbesondere im Homeoffice sei es wichtig, klare Strukturen zu schaffen. Denise Schiebel empfiehlt hierzu Zeiten festzulegen, von wann bis wann gearbeitet wird. Je nach Arbeitsplatz und Familienverhältnissen könne hier auch die persönliche Präferenz einfließen. Für eine gute Struktur sei es ebenfalls von Bedeutung, feste Pausenzeiten und kleine Auszeiten zu planen, die auch an die Kollegen kommuniziert werden. „Um die neuen Strukturen zu etablieren, sind kleine Rituale hilfreich. Beenden Sie zum Beispiel jeden Arbeitstag mit einem kleinen Spaziergang, einer Tasse Tee oder ähnlichem, um sich auf den Abend einzustimmen“, regt Denise Schiebel an. Auch das Arbeitsumfeld kann die Resilienz stärken. Der Arbeitsplatz zuhause sollte so eingerichtet sein, dass man mit Freude dort arbeite. Dies gelinge zum Beispiel durch Pflanzen, eine stimulierende Wandfarbe und Dekoration – erlaubt ist, was gefällt. Auch das Equipment wie Schreibtisch und Bürostuhl sowie die Lichtverhältnisse sollten auf die Bedürfnisse abgestimmt sein. Darüber hinaus sorge Ordnung am Arbeitsplatz für entspanntes Arbeiten. Denise Schiebel hat noch einen weiteren Tipp: „Nicht nur der Arbeitsplatz sollte schön gestaltet sein, auch Sie selbst sollten sich jeden Morgen im Homeoffice so kleiden und zurechtmachen, wie Sie es fürs Büro tun würden. Durch Ihre Kleidung stimmen Sie sich auf die Arbeit und zum Feierabend auf die Freizeit ein.“

Gespräche und Auszeiten

Wer täglich allein im Homeoffice arbeite, bei dem könne leicht das Gefühl von Einsamkeit aufkommen. Der Kollege, mit dem man sich sonst das Büro teilte, oder die Kollegin, mit der man die Mittagspause verbrachte, sind nicht mehr da. Egon Schiebel rät dazu, trotzdem das Gespräch zu suchen und in Kontakt zu bleiben: „Nutzen Sie virtuelle Chats oder greifen Sie einfach zum Telefon, um mit Ihren Kollegen ins Gespräch zu kommen und nachzufragen, wie es ihnen geht und ob sie evtl. Unterstützung brauchen. Das tut Ihnen und Ihren Kolleginnen und Kollegen gut.“ Führungskräfte sind ebenfalls angehalten, den regelmäßigen Kontakt aufrechtzuerhalten und beispielsweise durch Teamevents die Beziehungen zu stärken. Im Büro komme es häufiger zum informellen Austausch und kleinen Auszeiten. Diese sollten auch im Homeoffice bewahrt werden. „Gönnen Sie sich regelmäßig kurze Mini-Auszeiten. Mindesten jede Stunde sollten Sie sich kurz dehnen und ein paar Atemübungen durchführen, währenddessen können Sie auch die Fenster öffnen und frische Luft hereinlassen“, so Denise Schiebel.

Positiver Tagesrückblick und Digital Detox

Es ist mittlerweile vielfach wissenschaftlich erwiesen, dass ein positiver Rückblick auf den Tag das Wohlbefinden an sich erhöht. Und ein gutes Wohlbefinden stärkt auch die Resilienz. Denise Schiebel regt in diesem Zusammenhang an, sich am Ende des Tages drei Dinge zu notieren, die positiv waren. Ergänzend hierzu kann noch aufgeschrieben werden, was dazu beigetragen hat, dass diese Dinge als positiv empfunden wurden. Zum Beispiel war der Spaziergang im Wald nach der Arbeit positiv – dazu beigetragen hat die Aktion, direkt nach der Arbeit zu starten, ohne mit etwas anderem zu beginnen. Positiv kann auch sein, dass der Spaziergang ganz ohne Smartphone oder Kopfhörer stattgefunden hat, was zum nächsten Resilienz-Tipp führt: Digital Detox. Die meisten Menschen seien heute gefühlt 24 Stunden am Tag den Medien ausgesetzt. Mindesten acht Stunden werde am Computer gearbeitet und regelmäßig die E-Mails abgerufen, das Smartphone sei immer griffbereit, im Hintergrund laufe das Radio. Das führe oftmals zu einem „Overload“ und könne im schlimmsten Fall die psychische Gesundheit gefährden. Deshalb sei es wichtig, das Smartphone auch einmal bewusst zur Seite zu legen, in einen anderen Raum und das am besten noch ausgeschaltet oder zumindest im Flugmodus. „Lassen Sie auch das Radio oder den Fernseher aus. Und sehen Sie nur zu gewissen Zeiten in Ihr E-Mail-Postfach, zum Beispiel morgens und dann noch einmal nachmittags. Gehen Sie auch im Chat, in dem Sie Kolleginnen und Kollegen ständig erreichen können, offline“, empfiehlt Egon Schiebel. Diese Maßnahmen führen dazu, dass man sich besser konzentrieren könne und während der Arbeit nicht abgelenkt werde. Nach der Arbeit solle man sich auch nicht sofort auf den Social-Media-Feed stürzen oder sich in Fernsehsendungen vertiefen, sondern noch etwas „offline“ bleiben. Die durch das Homeoffice gewonnene Zeit kann zum Beispiel für Yoga-Übungen, zum Lesen eines Buchs, zum Meditieren oder für einen Spaziergang genutzt werden. Wer einmal die Woche einen Digital Detox Day einlegt oder täglich zumindest für 1-2 Stunden offline ist, werde schnell feststellen, dass das Wohlbefinden steigt und die Resilienz gestärkt wird.

Viele weitere Tipps, wie sich die Resilienz im Homeoffice stärken lässt, geben Egon und Denise Schiebel in ihrem Blogbeitrag zum Thema.

Den „soften“ Themen Beachtung schenken

Durch die aktuellen Krisen und die Flut an alltäglichen Herausforderungen vor denen Unternehmen stehen, sind Führungskräfte so stark eingespannt, dass die vermeintlich „soften“ Themen in den Hintergrund geraten. Es geht in erster Linie um Wirtschaftlichkeit, das Überleben der Firma, die Kurzarbeit, Homeoffice und ansteigende Preise. Es gibt immer mehr Stellen, an denen die Feuer gelöscht werden müssen. Doch gerade in schwierigen Zeiten ist wichtig, nicht nur auf Zahlen, Daten und Fakten zu achten, sondern auch auf die Gestaltung der Beziehungen, den Führungsstil und die Gesundheit der Mitarbeitenden.

Wertschätzung und Sinnhaftigkeit geben Stabilität

Gerade in Zeiten der Veränderung wie zum Beispiel bei einem Kulturwandel, fördert die Entwicklung einer mitarbeiterorientierten, inspirierenden Beziehungs- und Führungskultur nachweisbar das Engagement und die Zufriedenheit im Unternehmen. Zudem werden die Mitarbeitenden dadurch leistungsfähiger und sind aktive Treiber für mehr Motivation und Teamgeist. Wird im Unternehmen eine gute Beziehungsqualität gefördert, Wertschätzung gezeigt und die Wichtigkeit der Gesundheit vermittelt, werden den Mitarbeitenden zudem Sinnhaftigkeit und Werte vermittelt. Insbesondere in Zeiten des Umbruchs geben diese Stabilität.

Über sich Hinauswachsen

Der Druck, nachhaltig und transparent zu wirtschaften, steigt enorm. Die Komplexität der modernen Arbeitswelt kann nur von begeisterungsfähigen und kreativen Mitarbeitenden bewältigt werden. Allerdings leiden immer mehr Menschen bedingt durch Krisen und Unsicherheiten unter Dauerstress und psychischen Krankheiten. Personalabteilungen und Corporate Health Manager (Gesundheitsmanager) sind somit mehr denn je gefordert, für Führungskräfte wie Mitarbeitende ein wertschätzendes und inspirierendes Umfeld zu schaffen, damit die Mitarbeitenden sich im Unternehmen wohlfühlen und bleiben. Durch Entwicklungsmaßnahmen, Coachings und Trainings lassen sich Menschen besonders im Wandel im Unternehmen unterstützen. Dies ermöglicht, dass jeder Einzelne, das gesamte Team und damit letztlich auch das Unternehmen über sich hinauswachsen kann. In die Mitarbeitenden zu investieren, ist gerade im Wandel und in der Veränderung essenziell für Erfolg und erhöht die Performance.

Stecken auch Sie mitten in einem Wandel und merken, dass die Performance niedrig ist? Dann vereinbaren Sie einen Beratungstermin mit uns. Wir begleiten Sie, damit Sie gesund durch die stürmischen Zeiten kommen.

Jeder kann aktiv seine Resilienz stärken

So individuell wie jedes einzelne Unternehmen ist, so individuell können auch die Maßnahmen sein, die das Thema Gesundheit in den Fokus rücken. In unseren Blogs haben wir bereits die Bedeutung von positiven Emotionen in der Führung oder die Beziehungsqualität innerhalb von Teams in Verbindung mit Gesundheit erläutert. Das alles kann dazu beitragen, das psychische und physische Wohlergehen zu stärken. In diesem Blog möchten wir auf den Aspekt der Widerstandsfähigkeit näher eingehen, denn diese kann jeder Einzelne selbst und aktiv trainieren, um gut durch belastende und herausfordernde Zeiten zu kommen und sogar gestärkt daraus hervorgehen. Die Stärkung der Resilienz hat viele positive Aspekte, die nicht auf einen Bereich beschränkt sind – sie wirkt im Homeoffice, wie im Büro oder auch im Privatleben. Damit es Ihnen gelingt, Ihre Resilienz zu stärken, möchten wir in diesem Blog 10 Tipps geben.

Tipp 1 – Strukturen schaffen

Gerade im Homeoffice ist es wichtig, besonders klare Strukturen zu schaffen, denn diese bieten einen unterstützenden Rahmen. Legen Sie fest, zu welchen Zeiten und bis wann Sie arbeiten. Wenn es Ihre Tätigkeit, Ihr Arbeitgeber, die Kollegen und die Familie es erlauben, können Sie hier auch auf Ihre persönlichen Präferenzen eingehen. Sind Sie eher früh morgens, nachmittags oder abends am leistungsfähigsten, können Sie dies mit einfließen lassen. Halten Sie dabei Ihre Arbeitszeiten ein und beenden Sie Ihren Arbeitstag so, dass er für Sie genügend Ausgleich bietet. Planen Sie ebenfalls feste Pausenzeiten ein – auch kleine Auszeiten und nicht nur eine große Mittagspause. Kommunizieren Sie die Zeiten gerne mit Ihren Kollegen. Vielleicht führen Sie auch einen Teamkalender ein, in dem alle sehen, wann die geblockten Pausenzeiten sind. Um die neuen Strukturen zu etablieren, sind kleine Rituale hilfreich. Beenden Sie zum Beispiel jeden Arbeitstag mit einem kleinen Spaziergang, einer Tasse Tee oder ähnlichem, um sich auf den Abend einzustimmen.

Tipp 2 – Gestalten Sie einen schönen Arbeitsplatz

Wenn Sie im Homeoffice einen festen Arbeitsplatz haben, dann gestalten sie diesen so, dass Sie mit Freude dort arbeiten. Pflanzen, eine stimulierende Wandfarbe und eine Dekoration, die Ihnen gefällt, unterstützen Sie in Ihrer Arbeit. Auch die Lichtverhältnisse, der Bürostuhl, Schreibtisch und die Arbeitsutensilien sollten auf Ihre Bedürfnisse abgestimmt sein. Ordnung am Arbeitsplatz und in der Umgebung ermöglichen ein entspanntes Arbeiten. Nicht nur der Arbeitsplatz sollte schön gestaltet sein, auch Sie selbst sollten sich jeden Morgen im Homeoffice so kleiden und zurechtmachen, wie Sie es fürs Büro tun würden. Durch Ihre Kleidung für die jeweilige „Rolle“ stimmen Sie sich auf die Arbeit und zum Feierabend auf die Freizeit ein.

Tipp 3 – im Gespräch bleiben

Im Homeoffice kann leicht das Gefühl der Einsamkeit entstehen. Im Unternehmen teilten Sie sich vielleicht das Büro mit einem Kollegen, trafen sich mit der Kollegin an der Kaffeemaschine oder sind zum Austausch einfach zur Kollegin rübergegangen. Das alles fällt mit der Arbeit zuhause weg, weshalb es wichtig ist, trotzdem das Gespräch zu suchen und in Kontakt zu bleiben. Nutzen Sie virtuelle Chats oder greifen Sie einfach zum Telefon, um mit Ihren Kollegen ins Gespräch zu kommen und nachzufragen, wie es ihnen geht und ob sie evtl. Unterstützung brauchen. Das tut Ihnen und Ihren Kolleginnen und Kollegen gut. Auch Führungskräfte sollten in den regelmäßigen Kontakt mit ihren Mitarbeitenden aufrechterhalten. Durch das Wegfallen der strengen Kontaktbeschränkungen können sich Teams jetzt auch wieder persönlich treffen. Ein kleines Event bringt alle Mitarbeitenden zusammen und bindet auch die Kollegen ein, die im Homeoffice arbeiten. Es stärkt die Beziehungen und das Team bleibt eine Einheit.

Tipp 4 – kurze Auszeiten

Im Homeoffice arbeiten viele Menschen über lange Zeit sehr konzentriert, da Ablenkungen, die es im Büro gibt, wegfallen. Gönnen Sie sich deshalb regelmäßig kurze Mini-Auszeiten. Mindesten jede Stunde sollten Sie sich kurz dehnen und ein paar Atemübungen durchführen, währenddessen können Sie auch die Fenster öffnen und frische Luft hereinlassen. Halten Sie kurz inne und „lüften“ Sie den Kopf einmal durch. Sie werden spüren, dass Ihre Konzentration wieder zunimmt und Sie produktiv weiterarbeiten können.

Tipp 5 – positiver Tagesrückblick

Wissenschaftlich ist erwiesen, dass ein positiver Tagesrückblick das Wohlfinden per se erhöht. Überlegen Sie sich am Ende des Tages drei Dinge, die positiv waren. Gerne können Sie Ihre Antworten auch aufschreiben und ein Tagebuch mit positiven Rückblicken erstellen. Notieren Sie sich ebenfalls, was dazu beigetragen hat, dass diese Dinge schön waren oder Sie sie als positiv wahrgenommen haben. Was war schön? Ich war heute nach der Arbeit im Wald spazieren. Wie habe ich dazu beigetragen? Ich habe nicht lange überlegt und bin direkt nach dem Herunterfahren des Laptops losgegangen.

Tipp 6 – Resilienz stärken

Überlegen Sie bewusst einmal wöchentlich, wie Ihre Resilienz bei der Arbeit zum Tragen kommt. Dieser Punkt kann auch sehr gut gemeinsam im Team erarbeitet werden. Zum Aufbau der Team-Resilienz ist es hilfreich, dass sich jeder überlegt, wie er Resilienz umsetzen kann. Aus diesen Überlegungen und Anwendung kann ebenfalls ein kleines Handbuch entstehen, das zeigt, wie sich Resilienz anwenden lässt und welche Methoden erfolgreich waren. Steht bei Ihnen beispielsweise ein anspruchsvolles Kundengespräch an, dann können Sie vorher Atemübungen machen und sich so darauf vorbereiten. Wenn Ihnen das geholfen hat, kann auch im Team überlegt werden, wie diese Strategie umgesetzt wird.

Tipp 7 – Digital Detox

Wir sind permanent umgeben von unserem Smartphone, im Hintergrund laufen Fernseher oder Radio. Während des Arbeitstages ist der Chat ständig geöffnet und auch unser E-Mail-Postfach zeigt sofort neue Nachrichten an. Legen Sie bewusst das Smartphone zur Seite, damit meinen wir nicht einfach nur aufs Regal, sondern außer Reich- und Sichtweite. Schalten Sie es am besten sogar aus oder zumindest in den Flugmodus. Lassen Sie auch das Radio oder den Fernseher aus. Und sehen Sie nur zu gewissen Zeiten in Ihr E-Mail-Postfach zum Beispiel morgens und dann noch einmal nachmittags. Gehen Sie auch im Chat, in dem Sie Kolleginnen und Kollegen ständig erreichen können, offline. Wenn Sie möchten, können Sie das vorher ankündigen. Durch diese Maßnahmen konzentrieren Sie sich besser auf sich und Ihre Arbeit und werden nicht abgelenkt – schnell werden Sie feststellen, dass Sie sowohl schneller als auch genauer arbeiten. Nach der Arbeit sollten Sie sich nicht sofort auf Ihren Social-Media-Feed oder die Vorabendsendung stürzen. Bleiben Sie auch nach der Arbeit im Offline-Modus und nutzen Sie die durch das Homeoffice gewonnene Zeit für sich zum Beispiel für Yoga-Übungen, zum Lesen eines Buchs, zum Meditieren oder für einen Spaziergang. Versuchen Sie einmal die Woche oder täglich für 1-2 Stunden einen Digital Detox.

Tipp 8 – Selbstwirksamkeit stärken

Zu Beginn dieser Übung sollten Sie sich einmal bewusst machen, welche Dinge Sie beeinflussen können (Circle of Influence) und welche nicht. In welchen Situationen verschwenden Sie möglicherweise Energie, wenn Sie sich aufregen oder kämpfen, obwohl sich nichts daran ändern lässt? Ein banales Beispiel ist das Wetter – es bringt uns nichts, wenn wir uns darüber aufregen, denn wir haben keinen Einfluss darauf und können es nicht ändern. Vielleicht ist es in manchen Arbeitssituationen ähnlich. Stellen Sie sich daher einmal die Fragen, was Ihnen wirklich wichtig ist und worauf Sie Ihre Energie verwenden wollen.

Tipp 9 – Akzeptanz trainieren

Um noch einmal das Beispiel aus Tipp 8 aufzugreifen: Wir müssen das Wetter so akzeptieren, wie es ist. Das gilt auch für andere Situationen zum Beispiel, wenn die Kollegin krank ist, der Kunde sich beschwert, ein großes Projekt mit einer Deadline hinzukommt usw. Hadern Sie nicht damit und denken Sie daran, dass Sie wahrscheinlich nichts oder nur recht wenig ändern können. Die Kollegin wird nicht schneller gesund, wenn Sie sich aufregen, dass sie krank ist. Der Kunde wird nicht plötzlich zufriedener, nur weil Sie nach Rechtfertigungen für seine Beschwerde suchen. All das kostet Sie viel zusätzliche Energie, die Sie im Moment vielleicht gar nicht zur Verfügung haben oder an anderer Stelle dringender brauchen. Selbstverständlich bedeutet das nicht, dass Sie alles klaglos hinnehmen oder gut finden müssen. Allerdings sollten Sie versuchen aus jeder gegebenen Situation das Beste zu machen und das zum Positiven zu verändern, was sich verändern lässt. Also sehen Sie bewusst auf Ihren Einfluss- und Handlungsspielraum, den Sie bei Bedarf auch erweitern können.

Tipp 10 – Auf sich achten

Ein „achte gut auf dich“ ist leicht gesagt und schwer umzusetzen. Gleichzeitig ist es aber das Wichtigste, dass Sie auf Ihre körperlichen, geistigen und seelischen Bedürfnisse achten. Gerade im Homeoffice ballen sich die Herausforderungen noch mehr als im Büro, denn die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben verschwimmen. Die regelmäßige Zufuhr neuer Energie ist daher essenziell, um für die Herausforderungen gestärkt zu sein und zu bleiben. Versuchen Sie eine Balance zwischen Arbeit, Bewegung, gesunder Ernährung, Entspannung und Regeneration zu finden. Und suchen Sie zum Ausgleich auch die Gespräche mit wertschätzenden Menschen, die Sie stärken. Es sollte eine gute Mischung entstehen, zwischen dem da sein für andere, der Arbeit und den eigenen Bedürfnissen.

Fazit

Jeder hat die Möglichkeit seine eigene Resilienz zu stärken und auch die Unternehmen bzw. Führungskräfte sind gefragt, ihre Mitarbeitenden, insbesondere wenn sie im Homeoffice arbeiten, darin zu unterstützen. Beispielsweise durch ein Coaching, Trainings oder Workshops. Gerne begleiten wir Sie und Ihre Mitarbeitenden auf dem Weg zu mehr Resilienz – kontaktieren Sie uns dazu einfach telefonisch, per WhatsApp oder LinkedIn.